房地产行业竞争愈发激烈，在政府宏观政策的大力调控下，中国房地产行业越发成熟与规范，整个行业也进入战略调整期。可以预见的是，那些掌握人才结构与数量领先优势的企业将获得先发优势。然而面对激烈的市场竞争，房地产行业普遍面临人才缺口，在进行项目扩张过程中人才成为关键性制约因素，为此，如何为快速发展中的企业提供源源不断地人才支持则成了长期困扰房地产企业发展的关键问题。

一、什么是高潜人才？

那么何谓高潜人才？不同企业有不同的定义，我们认为高潜人才是对人才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地，业务的发展，梯队的优化与建设至关重要。高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。同时由于他们所富有的高潜力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。

房地产行业作为资金密集型企业，同时也是知识密集型企业，在房地产企业快速扩张的过程中，对人才结构与专业能力提出巨大的挑战与要求。从行业人才获取情况看，整个行业普遍面临营销、工程、采购、设计、财务等专业管理人才的短缺。为此，同行之间相互挖角等现象严重，地产行业人才流动率极大，为此，房地产行业迫切需要关注高潜人才的保留与激励。

二、如何衡量高潜力人才？

结合凯洛格的长期研究，我们认为高潜人才并非仅仅从绩效这一单位维度进行衡量。我们认为高潜人才的评价，可以从基础性指标、潜力指标、匹配性指标三个维度进行展开（如图1）。基础性指标包括绩效与行为（能力）两个维度，潜力指标包括对潜力因子，如学习敏感度、思维敏锐等，匹配性指标包括价值观和经验两个因子。基础指标、潜力指标和匹配指标三个维度既关注了当前又兼顾了长远。从绩效与能力两个维度关注了当前的表现，而潜力、价值观和经验则又预示了在未来岗位所能获得成功的可能性。

图1   高潜人才评价标准体系

房地产行业发展迅速，受行业性质影响，在三大评价维度上常表现出个性化特点。

从绩效角度看，房地产行业强调高绩效，对人才的评价容易陷入业绩说话的一元价值判断。从行业发展成熟程度看，单纯绩效数字，往往不能并不能做出准确地判断。如高绩效的取得，必须强调不能以损坏他人的利益，侵害公司的长期利益或者其他不合法合规的方式取得。

从能力角度看，房地产行业受绩效导向、竞争关系的影响，表现出鲜明的结果导向、高效执行、问题解决、积极主动的特点，但是在激励他人、团队协作以及推动变革等方面往往表现不足。这些能力的短板常常需要采取措施进行提升。以下是我们对某房地产行业管理者领导力调研结果。

图2 数据来源：某房地产企业ZF*领导力评估结果

*ZF公司：ZF360度领导力评估是Zenger Flokman公司的一个评估产品。

从潜力角度看，房地产企业的高潜力人才应更加关注积极主动、灵活应变、学习敏感度等因素。潜力常常是表现为冰山下，比较隐性的因子，他预测了一个人未来的发展空间。在日常的评估中，潜力常常被忽略。

从价值观角度看，房地产企业属于新兴企业，相互竞争激烈，为更好地保留人才，地产行业应该特别关注价值观的认同、组织的承诺，否则人才的流失和相互挖角则不可避免。

从经验角度看，对房地产行业而言，营销团队、客户服务中心、工程设计、项目管理、财务成本管理等部门或岗位都是关键性岗位，在这些岗位上的工作经验对员工的成长，积累地产行业的经验至关重要。

综上，我们认为高潜力人才，绝非仅仅高业绩或者高能力的人才，而是要从更全面的角度去评价或者判断。