最近央视《中国经济生活大调查》公布的一些关于90后的结果简直是“万万没想到”连几位认为很懂90后的著名企业家都猜错了。格力电器董事长董明珠认为90后在网购时完全由自己决定，不受任何因素影响。携程网董事长梁建章认为90后在消费时更受网上评价的影响。很多人以为普遍衣食无忧、没家庭负担的90后对金钱没那么看重，大调查却发现90后购物更受价格影响；董明珠认为90后最爱网购电子产品，梁建章认为90后更爱把钱花在旅游上，有谁会想到实际上90后最爱网购的居然是家电。

如今，90后这一波互联网原住民已成为校园招聘的主要对象，几乎所有负责校招的HR都知道要将“互联网思维”物尽其用。但试问，你们真的懂90后吗？互联网招聘思维用对了吗？急招“逗比”的产品体验师、非美女“程序员鼓励师”不要、产品经理“处女座”优先……仅抛出这些看似匪夷所思的招聘需求是远远不够的，互联网思维的应用体现在校招的整个业务周期。

从以前到现在，无论是HR新人，还是老将，都不约而同地吐槽校招难。校招真的很难吗？其实，在这个时代，校招的难易就取决于HR是否正确地运用互联网思维来招聘90后。对于改善校招的方法，你可以分三步走：

洞察90后的择业观，了解目标“客户”

面对90后应届毕业生进军职场，如何能赢得他们的青睐是许多企业为之头疼的问题。正所谓知己知彼百战百胜，如果HR能将校招的目标人群当作客户来对待，针对90后的择业观念有的放矢，想必会事半功倍。

以情感需要的满足为最终目标

90后大多为独生子女，一直成长于较温馨的环境。因此，工作环境相对稳定和舒适的同时，他们还希望工作有一定自由来支配时间，以便有更多的时间去释放自己，而不是被工作所束缚。

以较大的发展空间为起点

90后认为就业不仅是谋生的手段，更是自我发展、自我实现的过程。因此，在职业选择中，广阔的晋升空间、提升个人能力的机会等有关未来预期的指标就成为了他们衡量好工作的重要标准。

以兴趣的满足为导向

在网络化和信息化环境下成长起来的90后有更鲜明的个性及对自身价值更多的认识，兴趣成为了他们选择职业时考虑的首要因素，其次才是薪资水平和工作环境。在他们看来，兴趣是最好的工作导师，在兴趣的指引下工作才更有意义。相反，不论工作环境多么舒适，没有兴趣只会是煎熬。

运用互联网招聘思维，提升“客户”体验

各企业抢人激烈，如何宣传？

为了让大学生对雇主品牌有更深刻的感受，可从调整职位发布渠道的权重着手。相比较在主流招聘门户、高校官网的就业版块、校园BBS等平台发布职位，其实可以将目前传播雇主品牌甚至整个企业品牌最有效的渠道之一微信作为主战场，加大移动端招聘的力度，不仅用于发布职位，也辅助宣传雇主品牌。

1、最权威的渠道—企业微信:官方效应

通过官方微信公众号发布职位，群发校招、企业信息，设置招聘功能，适时开展线上活动。在吸引大批90后毕业生关注此次校招的同时，也传播了雇主品牌和员工价值主张，让这些未来之星感受到企业文化，可谓一举多得。

2、最聚焦的渠道—毕业生微信群:学长效应

校招如同内部推荐，也需要HR号召全体员工加入到校招工作中，形成全民校招的企业文化。无论HR对于公司的宣传多么打动人，都不及同校学长的口碑令人信服。因此，针对应届毕业生，HR可以发动许多员工在各自的校友微信群中扩散校招信息，为学弟、学妹答疑，对公司给予良好的评价，不仅发挥了学长效应，还让学生在认可企业的基础上参加校招，帮助HR节省了关于企业、职位等信息的沟通成本。

3、最迅速的渠道—微信朋友圈:人群效应

腾讯内部报告显示，微信公众号80%的文章阅读量来自朋友圈。HR可运用人群效应，呼吁包括高管在内的所有员工通过自己的关系链，将校招信息在朋友圈进行二次传播。

学生成千上万，如何筛选？

大型企业校招的简历动辄就是海量，每一轮环节筛选下来依然剩余成千上万名学生。为了提高甄选质量，可以采用招聘管理软件（如北森招聘管理系统）来优化招聘流程。合理的招聘流程和筛选比例设计会使招聘过程中的资源得到最大化配置，提高招聘效能。

1、简历筛选

一体化招聘系统的设置将组织难、阅卷难、防作弊难的线下笔试变成线上测评，学生在网申后会自动收到在线测评，HR可以进行通知邀请、管理进度、筛选排序、导出打印等一系列测评操作。面试官也可在浏览候选人信息时轻松查阅其测评一页纸报告，既节能又环保。

2初试

多数企业会采用广受学生认可的无领导小组讨论形式进行初试，通过者自动进入第二轮在线测评——衡量岗位匹配度的基层员工胜任力测评。通过匹配度来综合预测人才的潜力，并通过多人对比和筛选，定位高潜质人才。

北森基层胜任力测评匹配报告示例

3、复试

在1-2天甚至仅一个晚上的时间内安排成百上千人的集体面试，简直是对HR能力和体力的双重考验。北森招聘管理系统为校招提供了快速批量安排集体面试的功能，HR可以新增面试场地、批量自动分组、批量剔除答复“不参加”的学生并从备选名单里填充新人、导出面试安排、复制面试场地并同步刷新时间，极大提高了面试安排的效率。

4、学生接受Offer后

以往校招毁约率高的原因之一是学生收到offer和入职的间隔较长，在此期间企业未与学生保持沟通，使他们对能否入职持有担忧。为了解除学生的后顾之忧，与学生签订三方协议后，HR可以建立并通过签约学生微信群通知入职时间、适时反馈进度、开展线上和线下活动，加强联系，有效减少了人才流失。

分子公司校招，如何管理？

很多大型企业会在全国设有成百上千的分支机构，每年总部或各分支机构都有大量的校招需求，如何将繁杂的招聘工作进行整合并实现一体化管理，就成为HR亟待解决的重要问题。借助招聘管理系统，可以统一规范招聘流程，量化并细化招聘标准。

例如，在招聘管理系统中建立“2015年英才计划管培生项目”，将各分公司的计划以不同项目号区分，统一甄选流程和选拔标准，提高了招聘效率。项目负责人可对分公司的校招过程和结果进行双重督导，通过绑定微信通报来追踪分、子公司的校招进度，提升了整体招聘质量。

北森招聘管理系统界面示例

招的来育得好，如何保留？

HR常抱怨许多毕业生刚入职不久就离职，这与其职业生涯规划、企业文化息息相关。根据企业文化理念，可以从五方面来培育校招生：定期组织丰富的培训；安排校招生轮岗，帮助其找到最适合自己的职位；适时开展团建活动，如定期座谈、PPT大赛、主持人大赛等；实施培养计划，建立指导人制度、考核体系、职业发展途径等；带领校招生充分融合，通过微信交流互动、组织线下活动、答疑解惑。

90后是更创新的一代、互联网烙印更深的群体，如何激励他们？要更有针对性地去激发内部驱力，让其由内而发地去工作，让他们感觉是在为自己而做，达成自我实现。这时组织需要的不是管理，而是赋能。对于内驱力较明显的员工，提供良好的团队氛围、外部条件予以支持；对于内驱不太清晰的员工，要唤醒其驱力，比如让一些内驱高的员工作为榜样和其一起工作，感受内驱高的人在工作中的积极与努力，让其体会内部驱力对自身的意义，感受工作中自己的价值体现，为组织减少人力管理成本。