一些餐饮企业“员工几乎是3个月就换一批”

餐饮行业员工“用脚投票”的背后

劳动强度大、参保率低是主因，而集体协商有助提升用工稳定性，实现企业和员工共赢

“一项对2015年各行业前三季度离职率的调查结果显示，餐饮行业高居离职率首位，达到36.5%，人员流失最严重的岗位是一线服务人员，其次是厨师。”记者从中国财贸轻纺烟草工会获悉，餐饮行业劳动者中35岁以下劳动者占到近七成，同时超过五成工作时间不超过1年。餐饮行业员工的流动率持续保持高位。

中国财贸轻纺烟草工会、全总保障工作部、人社部劳动工资研究所对北京、广州、成都、大连等10个城市已建工会餐饮企业及其职工进行了问卷调查，发现餐饮行业劳动关系日益复杂化和多样化，劳动者“用脚投票”现象依然突出。提高用工稳定性、忠诚度成为餐饮企业共同的课题。

员工高流动

2015年，全国餐饮行业普遍面临人员流动率高及结构性缺工问题。据中国财贸轻纺烟草工会有关负责人介绍，2015年餐饮全行业流动率保守估计达到七成左右，一些餐饮企业反映“员工几乎是3个月就换一批”。

“餐饮行业劳动者以中青年为主，其中25岁及以下的劳动者占调查总数的29.9%，26～35岁的占37.8%”。《10城市建会餐饮企业调查问卷分析报告》显示，对很多年轻的外来务工者来说，餐饮行业仅仅是他们进入城市的一个暂时的落脚点。

调查显示，餐饮企业从业人员的结构特征是“两多两少”，即农民工比例高、女性劳动者比例高，70后80后等中坚力量比例小，受过高等教育的比例小。被调查劳动者中有77%因为“门槛低、没有太多技能和经验要求”而选择从事餐饮工作。

与从业人员高流动率伴生而来的，是餐饮企业的严重缺工问题。一线城市重要餐饮岗位均处于供不应求的情况，西部城市普通餐饮岗位也出现用工缺口。广东省的一项调查发现，有89.3%的餐饮企业缺工，是行业的普遍问题。

因此，餐饮企业出现了灵活用工比例增加，岗位结构出现变化的状况。越来越多的餐饮企业选择使用非正规就业人员，如小时工、实习生、已退休人员、劳务派遣人员等。

值得关注的是，90%的企业都在使用实习生或退休人员，使用劳务派遣人员的企业超过了1/4。“灵活用工比例不断扩大会带来非正规就业人员的劳动权益保护问题。”中国财贸轻纺烟草工会有关负责人表示。

权益难保障

在餐饮行业劳动者“用脚投票”的背后，究竟有哪些原因？

对此，《2016年餐饮行业工资集体协商指导意见》指出，“全行业较为突出的工时长、参保率低等问题仍待改观”。

有关人士认为，餐饮行业的用工整体上存在劳动强度大、超时劳动多的问题，厨师等岗位还有工作休息时间不规律、油烟环境的职业伤害问题。

加班依然是餐饮业的普遍现象。80.3%的被调查劳动者反映，在调查期的上一周实际工作时间超过了40小时。50.4%的受访者认为，“工作强度大”是餐饮行业员工流动率大的最主要原因。其次是“工资福利待遇水平低”，占45.4%，而41.1%的人认为“社会地位低”。

同时，餐饮行业从业人员参保率低等基本劳动权益问题也值得关注。根据《2014年全国农民工监测调查报告》，住宿和餐饮行业农民工参加“五险一金”的比例不仅低于多数行业，养老、医疗和失业保险的参保率还出现了下降趋势。

此外，劳动者就业的选择性增大、话语权增强，权益诉求及其表达方式都发生明显的变化。特别是以80后、90后为主的新生代农民工，更加注重劳动条件的整体改善和个人职业发展。调查发现，除了追求更好待遇和工作条件而“用脚投票”的常见离职原因之外，82%的90后年轻职场人有自主创业的想法，而其首选创业的行业就是餐饮。

“餐饮行业内部持续激烈竞争、劳动力供求失衡的结构性矛盾突出、劳动者就业诉求更高更多元、市场机制在工资决定中发挥的基础性作用增强等形势下，行业用工的稳定性难以有效改善，员工高流动性现象还会持续存在。”参与调查的有关人士分析表示。

协商求共赢

餐饮行业协会有关人士认为，在当前市场用工形势倒逼下，餐饮企业应该更多考虑如何适应新形势、新条件的变化，做到以人为本，从而提升行业用工稳定性，实现企业和员工的共赢。

近年来，在员工“用脚投票”倒逼和各级工会开展工资集体协商等情况下，餐饮行业基层员工的薪酬水平有了明显改善，一些地区餐饮企业员工收入温和增长，招工价格提高了8%左右。同时，餐饮企业也更注重利用多种福利和待遇吸引和留住员工。本次调查显示，工作年限成为增资的重要决定因素，80%以上的企业开始发放工龄工资；80%以上的劳动者享有免费工作餐、免费住宿或补贴等多项福利待遇。

有关人士认为，作为一种高接触性的行业，餐饮业员工的素质和表现不仅直接影响企业的服务质量，更是顾客满意的重要驱动因素，为此，餐饮企业比较重视员工的培训。过去3年里，80.7%以上的员工接受过1次以上与工作相关的培训。

“要改善餐饮行业离职率高、稳定性差等情况，必须逐步改善和解决工资、休息、社保、劳动保护等基本劳动权益。”中国财贸轻纺烟草工会有关负责人表示，应重点关注灵活用工比例不断扩大导致的非正规就业人员劳动权益保护问题，互联网技术推动下的岗位需求变化及相应的劳动关系规范问题，餐饮企业关停并转数量和频率增加带来的人员安置和待遇补偿问题等。

值得关注的是，一些地区开展的餐饮行业集体协商，提高了企业经营者和劳动者协商共决、利益共享的认识。调查显示，八成员工表示本企业的工资按照集体合同规定增长或增长超过了集体合同规定。大部分企业主认为，集体协商对保护劳动者和企业双方权益都有很大作用，劳动关系比较融洽。

有关人士表示，调查对象为建会餐饮企业，但未建立工会组织的餐饮企业状况并不乐观，“整体上看，餐饮行业尚未全面形成科学的工资决定机制和工资正常增长机制，在深化协商认识、提高协商水平、拓展协商内容、增进协商成效等方面需要有新的突破。”

集体协商中工资确定方法

在《2016年餐饮行业工资集体协商指导意见》中，提供了集体协商中工资确定的方法。

公式一:本年度餐饮业工资支付最低标准(理论值)竺上年度餐饮业工资支付最低标准×招工难度纵向系数×经济效益纵向系数×劳动生产率纵向系数

———上年度餐饮业工资支付最低标准，按上年度集体合同约定的餐饮业工资支付最低标准确定。上年度没有开展协商或虽然协商但没有约定餐饮业工资最低标准的，可按调查取得的上年行业实际招工用工最低工资值确定

力市场供求关系纵向变动情况的影响，用当年餐饮行业(或服务员、门卫等餐饮低端代表岗位)求人倍率与上年求人倍率的倍数关系确定。餐饮行业招工难度高于上年的，招工难度纵向系数1;餐饮行业招工难度低于其他行业的，招工难度纵向系数<1。

———经济效益纵向系数，反映经济效益因素纵向变动情况的影响，用本地区餐饮业利润总额比上年变动情况(即当年营业利润“上年营业利润)确定。

———劳动生产率纵向系数，反映职工劳动生产率因素纵向变动情况的影响，根据人均创收比上年变动(即本地区餐饮业当年人均主营业务收入“上年人均主营业务收入)确定。

工资平均增幅的确定方法

分四种情形:

(一)针对本地政府发布工资指导线的，正常经营的餐饮行业企业可按以下方法计算确定工资平均增幅。

公式二:工资平均增(减)幅度竺当年本地区工资指导线基准线×招工难度横向系数×经济效益横向系数×劳动生产率横向系数

———招工难度横向系数，用“餐饮业求人倍率“劳动力市场整体求人倍率”。

———经济效益横向系数，用“(餐饮业当年主营业务收入“上年主营业务收入)“(本地区当年GDP总量“本地区上年GDP总量)”计算。

———劳动生产率横向系数，用“(餐饮业当年人均主营业务收入“上年主营业务收入)“(本地区当年人均GDP“本地区上年人均GDP)”计算。

(二)针对本地政府尚未发布工资指导线的，正常经营餐饮企业可按以下方法计算确定工资平均增幅。

公式三:当年工资平均增(减)幅度竺上年工资平均增幅×招工难度纵向系数×经济效益纵向系数×劳动生产率纵向系数

招工难度纵向系数、经济效益纵向系数、劳动生产率纵向系数计算方法同“公式一”。

(三)对于行业(企业)效益下滑，利润率降至2%左右时，工资增幅应按照当地政府工资指导线下线与物价指数中较高者确定。

(四)行业(企业)效益继续恶化，利润为0或负(即经济效益系数≤0)时，可建议采取0增长或负增长，但须经过集体协商或全体职工同意。