一、背景调查的作用

　　1、才能真实性。尤其是人品和诚信度，因为这一项在面试的时候较难判断，可以通过以前的企业了解。特别是一些高大上的科技人才的招聘服务，本来研发就不是HR的专长，何况研发又多是集体完成项目，所以，通过背景调查做辅助是个不错的办法。

　　2、胜任可行性。工作经历核实一般是背景调查重中之重。工作经历是检查应聘者是否适合的一个手段。就想这位应聘者只做过产品，没有做过产品经理。

　　3、减少用人风险。毕竟在前期HR和用人部门共同的面试下，我们居然没有发现这位应聘者没有做过产品经理，但是却让用人部门很满意。这件事情说明，我们采用背景调查就是为了减少误判带来的风险，所以这一点也是至关重要的。

　　4、对应聘者品德作出判读。应聘者的职业道德的判断，而通过这个背景调查对于应聘者人品做出辅助判读。总的来说，德才兼备德为先。

　　二、解决问题之道

　　应聘者与背景调查出现不同时，一真一假时，我们不轻易做出判断，首先要求应聘者提供离职证明或劳动合同解除证明。这个白纸黑字，上面写得清清楚楚，所以进行辅助说明。对于解决这个问题，可以有以下建议：

　　1、开门山与应聘交流

　　与其在这里做人性的判断，还不如开门见山去和应聘者交流，看看对方如何就这一个问题做说明，当然，解释就是掩饰，那就看看应聘者都想掩饰什么。找出应聘者的心结。既然应聘者能让用人部门满意，我们就看看应聘者过往的工作内容到底是不是比我们想象中要丰富，而这些都必须通过进一步的交流才能挖掘。

　　2、直言相告用人部门背调结果

　　我们之所以在招聘面试中引入用人部门，就是希望借助他们的专业判断分散我们一家判断的可能偏颇，增加科学性。

　　招人就是为用人部门负责，所以，坦率将背调结果以书面形式转告给用人部门领导，并给出建议：1)如果觉得专业度可以，建议用人部门再增加一个专业测试，和一次部门面试。如果两项结果都满意，酌情录用;如果不满意，拒绝录用。2)如果认为背调与应聘者所言出入，也可以直接拒绝，人力资源继续寻找合适人选。

　　3、以此为契机形成公司相关流程和管理制度

　　1)出现与背景调查不符合情况的处理程序

　　2)出现背景调理不符合情况的管理办法

　　A如果出现岗位、工作时间、学历、毕业学校等重大不符合项，一般建议不要使用;

　　B如果用人部门要用，请用人部门再增加一次专业测试与面试;

　　C试用期延长一个月或岗位下调到对应岗位。

　　4、修订完善招聘面试环节工作

　　这个错误的出现，提示我们至少可以关注以下两点的改善：

　　1)专业问题设置需要更科学。可能在面试环节对于产品经理岗位的职责与工作内容的确认上出现失误，要么是我们根本没有设计相关问题，要么就是我们设计的问题不专业不足以分辨出产品经理。

　　2)压力面试技巧运用不足。说明我们在压力面试技巧使用不够，可能坦率诚恳到了，但是压力面试环节使用不足，反思下，是不是招人太迫切还是合格备选人太少。

　　3)继续增大合格候选人的备选数量。更多的候选人意味着我们可能找到合格人选的机率加大。建议在现在用人渠道的基础上，继续丰富。比如增加内部人推荐等。

　　我们应该通过背景调查不断提升我们招聘的能力和水平，这样我们才会更优秀