华晨汽车工程研究院隶属于华晨汽车集团，是集汽车产品开发、生产技术服务、产品质量管理及信息管理于一体的汽车研究开发中心，是我国目前为数不多的整车研发机构。在BMW、麦肯锡等团队的支持下，研究院正逐步推进“标准健全、覆盖全面、奖惩分明”的全员业绩考核体系，努力建立“能上能下、能出能进、能多能少”灵活有效的人力资源管理和分配机制，坚持以人为本，打造具有创造力、执行力、凝聚力的干部员工队伍。

汽车行业是一个相对复杂、整体性极强的产业，对中国汽车产业而言，其发展的基础是人才，所有竞逐戏码的背后，归根到底是人的竞争。走过了60年的中国汽车业，已不可能像最初诞生时野蛮生长，所以人才之争势在必然。人才战争的特性也决定了其对于人才需求的特殊性——不仅需要个体领军人物，更需要素养均衡、踏实稳定的高技术、高技能人才，以促进整体发挥更大合力。

如何招揽高技术、高技能人才？据悉，研究院三分之一的专业人才均来自校招渠道，那么，如何打造一支作战高效的“校招”王牌之师，以便及时招纳与抢夺正规学院的精英人才？

初探校招领域之时，研究院也遭遇不少问题和挑战。归结起来，以下有三：一是时间紧，主要是校园招聘的行程安排，宣讲、笔试、面试等环节时间有限，安排非常紧凑；二是任务重，由于行走多家院校，庞大的人流量总是导致成千上万的简历汇集至此，若缺乏管理系统，单独依靠人工则费时耗力；三是人流量大，缺乏统一的标准，对于校招选材则缺乏测评与衡量的标尺。

针对上述问题，研究院进行了长期的探索与思考，并且在实践的过程中，逐渐形成了具有自身特色的“定岗招聘”校招模式，即公司将岗位和未来所有的发展规划向应聘者展现出来。为此，前期做人员需求调研，根据研究院项目制定校园招聘计划；中期则是准备相应资料，获得战略部门支持，接着开展校园宣讲会等活动，对外展示研究院；后期则是善借外部工具系统测评人才，然后研究院组织应聘者面试。

同时，研究院考虑部门的特殊性，摒弃了“统招统分”的传统模式，把握直面技术的宏观大方向，严格把关“技术能力”的基本条件。对于微观操作层面，华晨研究院则意在招聘到汽车行业最顶尖的技术人才，包括能够长期为自主品牌发展力量提供帮助的人。为此，在具体执行层面上，华晨研究院大胆采用独立制模式，即以尊重人才为前提、待人才如宾至归家、实现单独个体面试，充分体现“以人为本”的用人理念。

总的来说，研究院的校园招聘模式则是充分利用互联网时代的各种信息媒介，把握大数据处理的美妙之处，结合自身特点，敢于应用科技新品，从而实现质变，让自身在人才战争中处于不败之地。归结其修炼之路，除善借外力，则更多在于如何娴熟地实现借力打力，从而实现高效运转。

1、建立网申系统，全面整合所有外部渠道，通过招聘门户、招聘网站、移动微门户及猎头内推等方式，直接收取简历从线下变为线上，实现职位一键发送和简历自动接收，从而跨越时间与空间的限制，全天候和全方位提供服务，大大削减人为活动并提高工作效率。

图1  招聘门户

2、自动在线测评，实时同步的报表分析，随时随地根据招聘标准设置关键词筛选简历，通过强大的自动筛选器及组合筛选可迅速提升命中率，雇主和应聘者易于操作，便于双方在会面之前对彼此都有更深入的了解，同时实现自动邀请、结果无缝对接等效果。

图2  自动筛选

3、深层次的招聘效能分析，全面提升招聘质量。通过对应聘者的基础评估、已有知识和技能、未来潜力及适配评估等全方位360度的综合考评，可更深入地了解对方。例如关于适配评估方面的性格、动机、综合胜任能力及心理健康等能力与胜任力模型，可以更加清晰地区别雇员之间的高低之差。

图3  人才测评系统

未来，研究院将在人才管理方面重点突破高级人才引进、干部队伍建设、劳动生产效率提升、绩效考核、培训培养等五个方面。打造“高级人才、干部、骨干、员工”四支优秀的人才队伍。