日前，昔日国内在线招聘大佬中华英才网被58同城收购，英才网创始人带领新团队聚集楼下接老员工回家；而这样的攻势与之前雅虎裁员、引得众多互联网公司蹲点抢人可谓异曲同工。而这一切都在告诉我们一个事实：中国企业正在面临着人才短缺的挑战。随着初级劳动力的日益枯竭，中国正面临“刘易斯拐点”，众多企业已意识到中国将由“人口红利”转为“人口赤字”。简历逐渐减少，优质简历更是凤毛麟角，这也能够解释招聘网站为何接二连三地上调简历下载价格，或涉足其他热门行业甚至苦苦“求包养”了。面对越来越难以指望的招聘网站，HR们还能通过什么渠道来提升录用率呢？

北森：外部招聘渠道难解渴，社交招聘也要守正出奇

除了建立企业的自有人才库，HR们还有另一条路可以走：提高内部推荐的比例。内部推荐并非新概念，几乎所有HR都知道它的重要性。近两年，由于社交网络的兴起，内部推荐作为一种社交招聘的渠道更是得到了前所未有的重视。但在现实中，由于部分公司性质的限制、奖励机制的难以落实、内推体系及文化的缺失等多种因素，国内通过内部推荐来真正弥补人才缺口的企业仍然有限。国外调研报告显示，内部推荐已成为全球效果最好、成功率最高的招聘渠道，国外企业通过内推选拔的人才比例平均达到40%，然而中国大部分企业的内部推荐录用率甚至连10%还不到。

究竟如何才能让内部推荐在招聘中发挥更大的价值呢？人才管理软件云服务领导者北森公司调研了众多企业和已有客户的内部推荐实践后，也通过在北森的试验，总结出了内部推荐的最佳实践，并发现以下三个方面是让内推落地的根本保障：

1、员工：合理的激励机制、快速反馈

要搞定员工，懂得其心理是关键。

第一，制定合理的激励机制。调查显示，31%的受访者因奖金而推荐。心理学研究表明，最好的激励是钱，而非HR自以为员工可能需要的物品。此外，HR还可以提供一些平时很难得到的奖励，让员工觉得他们做了伟大的事情，如与CEO共进午餐。除了奖励本身要合员工胃口，激励体系设置也不能太复杂，无需在招聘流程的每个环节都有奖励，否则容易给HR的发放奖励造成麻烦。

北森招聘管理系统的内部推荐提供网页和微信双平台，HR可在后台设置激励条件，设定奖金发放提醒，以便遵守承诺按时发放奖金。员工可以通过企业的微信公众号随时查询自己的奖金。

第二，反馈要及时，不能让员工等，更不能让其朋友等。在主动提出内推产品的需求之前，“中国房地产百强”景瑞地产的内部推荐量并不大，原因之一是推荐结果反馈不及时，浪费沟通成本。而采用北森的内部推荐后，员工可以通过微信查看朋友的应聘状态，无需再问HR。

2、朋友：简化员工与朋友的沟通、让朋友传播更容易

简单容易是社交分享的关键。内部推荐是一种社交渠道，它的价值主要在于每一个员工都可以成为一个信息扩散点，影响到各自周围的朋友。但是如果真正让员工的朋友们都行动起来，首先要让员工与朋友的沟通化繁为简，帮助HR节省沟通成本。北森的内部推荐，员工可以用微信一键把招聘职位描述转发给朋友或分享到朋友圈，不用再复制、粘贴那么麻烦，想找工作的朋友自然会上门。需注意的是，内推不仅是一份简历。如果员工和被推荐者不沟通，没有让其朋友对公司或职位有一定了解和认可，招聘效果将大打折扣。

其次，注重二次传播，运用好员工的社交圈，让更多人知道公司在招聘。因为员工的朋友圈可能有很多目标候选人，如CEO认识许多企业的高管。根据客户的不同需求，北森的内部推荐还支持非内部员工推荐，这也体现了北森“不拘一格降人才”的理念。

3、公司：形成内推文化、让内推成体系

强有力的内推文化和用户体验极佳的辅助软件是构建内部推荐体系的两大持久利器。

HR需要让员工意识到他推荐的高潜人才对公司的发展至关重要，鼓励全员参与，包括CEO，可适时开展竞赛，发起月度、季度或年度的内推活动。否则，即使奖励再高，也永远只是几个尝到甜头的员工有动力，无法长久而高性价比地提升招聘效果。

景瑞地产以往的内部推荐比例不高，原因还在于没有全面告知员工，员工不知道在招哪些岗位，需要什么样的人。为此，北森为景瑞地产建立了一个内部推荐站点，方便HR进行职位发布与宣传，让员工实时看到在招岗位，这就迅速使推荐率增长到了50%以上。

做好内推实则不易，HR需要主动地花心思研究并完善内部推荐体系，才会发挥内推的真正价值——提高员工录取率。在这场浩大的工程中，借助如北森这类的功能性强的专业软件，就可以提升招聘效率，解放HR。