加班工资理应不能少，但现实中，通过仲裁能得到支持的几无可能。主要原因是举证难，举证烦琐，及政府部门为地方发展，对企业的放任有关。要想得到支持，除了有足够的证据外，还要注意几个误区。

　　从加班争议处理看，问题主要集中在四个方面：

　　一是正常工作时间的认定，这与用人单位实行的工时制度有关；

　　;二是加班事实的举证；

　　三是加班工资的计算；

　　四是对何为加班的理解。

　　一是正常工作时间的认定，这与用人单位实行的工时制度有关;这在法律法规中有明确的解释，这里不做研究。

　　二是加班事实的举证：

　　举证推翻劳动者证明的加班事实尽管最高院的司法解释规定，加班事实应由劳动者提供证据证明，但在劳动者提供了一定证据初步证实加班事实以后，举证义务就转移到用人单位一方，用人单位应提供证据，证明劳动者不存在加班的事实，否则，将承担不利的后果. 简单的予以否认, 未能提供相反的记录. 应承担不利的后果。

　　应提供将加班审批制度向劳动者公示的证据对于明确实施加班审批制度的用人单位，是需要劳动者提供加班审批表或审批手续来认定。但加班审批制度应向当事人公示。如果提不出向当事人公示的证据，则该加班审批制度对当事人不产生法律效力。所以应判决其向当事人支付加班工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故用人单位如果依据本企业合法的规章制度处理职工时，先必须公示或告知全体职工。

　　劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。