浅谈企业劳务派遣员工三性问题
 

　　我国对劳务派遣岗位适用范围规定，劳务派遣员工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这被统称为三性。

　　关于劳务派遣“三性”这一规定的立法初衷是要将劳务派遣的实施限制在一定的范围内，但是实践中，由于缺乏相应的配套法规对“三性”岗位的具体含义作出进一步解释，用工单位往往突破“三性”规定来使用劳务派遣员工。为严格规范劳务派遣，修改后的劳动合同法对此作出了有针对性的规定：首先明确规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，不允许超出“三性”岗位范围使用被派遣劳动者。

　　针对“三性”岗位的具体含义从立法上作了界定：临时性岗位的存续时间不超过六个月。“六个月”是指岗位本身的存续时间，而不是被派遣劳动者在某一工作岗位上的工作时间。辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，如一些生产经营单位中的保安、保洁、食堂等后勤服务岗位等。替代性岗位是指用人单位的劳动者因脱产学习、休息休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　对于是否需要同时满足“三性”岗位要求，一般理解，劳务派遣岗位只需满足“三性”中“一性”即可。

　　目前，一部分使用派遣员工的单位并没有真正的用工自主权，如机关事业单位用工编制限制、国有企业的工资总额控制、外资代表处的用工限制等，用工单位想直接用工却不被允许，使用劳务派遣员工属于不得以而为之。同时，企业经营是通过不同岗位的分工协作完成的，不同的评定者对岗位有不同的评定标准，由于企业经营和工作岗位的复杂性，何为“三性”岗位，本身就是个难以界定的问题。

　　而从立法本身来看，《劳动合同法》对“三性”岗位使用了“一般”的字眼，不属于强制性规范，没有明确相应的法律责任，属于倡导性约束。除非进行立法的修改，否则强制将非“三性”岗位的派遣认定为直接用工，以目前社会的共识缺乏法律依据。