薪酬设计向来都是我们HR最头疼的工作之一，在日常管理工作中，因为薪酬设计不合理出现的问题不计其数。

  问题主要表现在：

　　1、薪酬政策和执行脱节

　　2、薪酬设计方法粗放，太多特殊情况

　　3、执行流程不合理，随意性大

　　4、薪酬没有参考依据，各种不靠谱

　　5、受损的永远是员工利益

　　那么到底如何设计好薪酬，如何妥善解决好以上五大问题呢?

　　这里四川人力资源给大家分享一些基本的思维和工具，虽然基本，但是能够做到这些的HR并不太多。

　　希望这份资料能够对你的薪酬设计带来一定的帮助。

　　1把逻辑和框架搞清楚

　　要制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业的成败至关重要。

　　所以企业要制定好的薪酬战略，必须遵循以下六个步骤：

　　a必须明确企业战略，上头的战略明确不了薪酬战略就做不好;

　　b一定要熟悉本企业的业务特点，连业务你都搞不清楚你做出来的薪酬体系肯定不适用;

　　c清晰你的内部流程，明确你的组织结构，这样你的企业才有硬件让你运行薪酬体系;

　　d建立企业内部的信息平台，这样才有利于各类管理信息整合和数据归结;

　　e分析竞争对手和危机在哪里，以保证内部政策制度流程规范顺利有效运作;

　　f周期内盘点本企业的人力资源状况，以支撑薪酬与绩效的运作。

　　2把内容分分清楚

　　别笑，下面这张图起码有60%的HR并不清晰，很多HR甚至不知道为何要给这位员工发工资，为何要给他奖金。

　　跟大家说明白了，薪资/福利/奖金/长期激励来源的依据。

　　3搞清楚目标和工具

　　一是薪酬水平的制定，其目的在于解决外部公平性问题;

　　二是职位价值等级的设计，在于解决内部公平性问题;

　　三是职位评价要素、单项奖、福利项目的设置，在于解决激励导向问题。

　　在具体实施薪酬管理中会使用到很多工具，如果下面陈述有你不了解的地方都需要了解。

　　4薪酬设计基本流程

　　流程图是最基本的解释，实际在运用中会更加复杂。(如果你们做的过程中比这个还简单，小汇只想说那你一路走好!)

　　另外，职位管理和薪酬管理往往是一体无法切割的，所以在设计薪酬体系时候一定要和职位体系一起考虑做。

　　5不同维度的人才分类

　　各位HR们看好了，企业内部根据不同人才的分类要采取不同的薪酬策略和方法。

　　6交叉式薪酬设计

　　不是所有职位都需要市场薪酬领先策略，根据人才的稀缺性和价值度对薪酬分位进行选择。