公司今年陆续走了几个员工。

　　离职理由上，他们很贴心的编了些“个人原因”，譬如父母需要照顾、女友不愿来自己所在的城市等等。

　　作为见多了离职的HR，我知道，这都不是真的。

　　那些匆匆来又匆匆走的新员工，多是因为公司的待遇、工作环境等方面不如预期；那些入职3-5年离职的老员工，很多积累了资历经验而又晋升无望，于是另谋高就。如同马云早就指出了的：钱没给够，或心委屈了。一言以蔽之：感觉自己被辜负了。

　　离职员工的被辜负感，往往和收入水平有关系，却又不完全对应。“被辜负感”究竟是如何产生的？

　　一、多少“怀才不遇、大材小用”，其实是眼高手低

　　公司有个同事“不鸣则已一鸣惊人”，默默无名工作了很多年，去年研发出一种新型材料，瞬间成为行业标杆产品，现在成了公司风云人物。他分享自己的成长经历，说起刚入职时，研究生还不是很多，本以为可以天天呆在办公室搞材料研究，不想一来报到就被派到工地上做实验去了。项目上环境差，试验单调重复，心里颇有怨言。

　　但坚持了一段时间后，发现真的可以积累能力，解决实践问题，才领会了领导的用心。

　　他的经历在职场小白中很有代表性。

　　“我是硕士研究生”、“我是985毕业的**专业毕业生”、“我以前在学校组织过大型活动”……自视太高就不容易放下身段潜心学习，幻想着一毕业就有大项目等着自己去研究、去策划。而现实的情况很可能是：很长一段时间内你真的只能跑跑腿、打打电话、复复印、反复进行某个试验。

　　这些事情看上去很简单，似乎也没什么技术含量，但也是最考验人的。只有沉得下心的人，才能在简单的小事里面，挖掘信息，发现机会，沉淀独自挑大梁的资本。

　　而那些不能积极调整个人理想与企业现实要求差距的人，极容易产生“被辜负”的挫败感。有时候，你以为的拼劲全力，或许只是组织的基本要求。明白这点，便可以减少很多委屈感。积极调整自己才是正解。

　二、落花有意，流水无情，一厢情愿事难成

　　美国管理学家施恩，把组织和员工之间存在着的、明确或未公开说明的期待，称之为「心理契约」。

　　包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。双方期待合拍，则员工满意度最高、组织省心省力；否则，任何一方，尤其员工感觉到“被违背”时，则难免有“受伤”之感。

　　比如一家标榜鼓励“创新”的企业，管理过程中却处处强调领导权威、流程规范，不能容忍“错误”，势必令一心一意搞研发的技术人员难以大施拳脚而心生抱怨。很多员工的“被辜负”，就源于这种隐形期望的落空。

　　对组织的启示是：

　　招聘、面试过程中，应尽可能客观、真实的传达相关信息，使（准）员工对组织有合理的预期；岗位分配上，尽可能的人岗匹配，人尽其才；管理过程中，努力实现信息公开、透明等，塑造健康、积极的工作氛围等等。

　　越来越多的大企业着力打造求职者的“体验式”面试，使准员工能全方位、无死角地体验真实职场环境，为的正是最大程度的降低心理落差，真正实现双方的“合意”。

　　对员工来说：

　　进入职场之前积极参加实践活动，或借助职业兴趣测试工具等明确自己的真正兴趣和特长所在，而非局限于专业，不仅有助于职业的稳定性，也利于取得成就和获得乐趣。在企业的选择上，目前信息渠道发达，通过多种途径，事先了解组织价值观、薪酬、工作环境甚至准领导的管理风格等，也有利于减少不合理的预期，缩短磨合期。

三、 “他凭什么比我拿得多？”

　　“被辜负感”的来源，更常见的还有因各种“比较”引起的内心失衡。

　　当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的「绝对量」，还关心自己所得报酬的「相对量」。

　　因此，他会进行种种比较——付出与回报的比较、和他人的比较、与自己过去的比较、社会地位比较等等，来确定自己所获报酬是否合理。比较的结果，直接影响今后工作的积极性。这就是美国行为科学家亚当斯在20世纪60年代提出的公平理论，也称社会比较理论。

　　如果一家企业对外薪酬没有竞争力，对内又缺乏有效的激励机制，对优秀员工无法给予公平的评价和待遇，长期以往，员工势必有所行动。感受到不公平的员工，往往会采取特殊行动以恢复心理平衡，以减轻或消除内心的紧张和不适感，具体包括：改变投入、改变产出、认知扭曲、改变比较对象，和离开。这些行为中，积极的少而消极的居多。

不公平感，容易让人觉得自己的努力、付出等被辜负。

四、三十六计，走为上策

　　对很多人才来说，不行就走嘛。

　　无论是才华得不到施展，还是道不同不相为谋，及时止损都是不错的选择。拍拍屁股离开，不带走一片云彩。

　　当然这“此处不留爷，自有留爷处”的嚣张，是建立在足够的实力之上的。

　　并且，通过对行业整体环境、企业需求情况等分析，有这样一个心理预期：相信自己能找到一个比目前更好的工作。

　　就像很多女人闹离婚，心里是带着期待的，下一个人是更好的，如果知道下一个更差，很多人想必会考虑别的计策。

　　毕竟盲目裸辞，频繁折腾，对职业发展也不是好事。

　五、走不了的怎么办？

　　消极怠工、抱怨、不配合、工作不在状态等充满负能量的做法，是“被辜负”员工的常见表现。

　　其实这是非常短视的做法，也是对自己的不负责。

　　一位老板，在员工对收入水平与同行相比偏低有抱怨情绪时，说过这么一句话：“收入情况是你决定‘要不要在这干’的因素，而不是决定‘要不要好好干’的因素。”

　　工作归根结底，是为自己。不满意到无法容忍，可以离开，但在岗位一天，就要对工作尽职尽责。如果觉得被辜负，便任由自己沦为职场负能量集成者，只能说辜负你的不是职场，而是你自己。

　　而对于团队，你懈怠了一分力气，便得别人顶上两分才能补齐，对他人来说公平何在呢？无论何时，我们都应该清醒的认识到，对组织来说，真正的公平，并不是人人满意。而是圣经里的这句告诫：凡有的，还要加给他；凡没有的，连他所有的也要夺过来。

　　最后，请允许我用改编自龙应台的话与君共勉：

　　“我希望自己工作努力，不是因为我要跟别人比收入，而是因为，我希望自己将来会拥有选择的权利，选择自己喜欢的、更有尊严的工作，而不是被迫谋生。

　　当从事自己喜欢的工作，并因努力工作而获得别人的尊重，我将更容易获得快乐和成就感。”