近日，国家发改委有关负责人表示，有关部门正在研究推进就业招聘制度改革，促进国有企事业单位实现公开、公平、公正择优录取人员。

事实上，今年5月国办发出的做好就业工作的通知中明确指出，“在国有企业全面推行分级分类的公开招聘制度，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。”

然而，记者了解到，业内专家普遍担心分级分类公开招聘制度类别不好定、级别不好分，短期内很难推出。

据业内专家介绍，国企高管的聘用方面，还没有形成职业经理人市场，所以只能依据一些看得见的指标，如利润、经营规模等。这些并不能反映真实情况。

通过更加细化的分级分类，更加准确地通过激励机制来反应国企高管的贡献，将是未来国企高管薪酬改革的方向。

一位知情专家告诉记者，对国有企业的分类，一是按照经营规模大小划分，一是根据垄断型大小划分。

从两方面的分类来看，争议较大的还是后者，因为很多国有企业一直否认垄断问题。究其根源，在于中央不断提高垄断型央企红利上缴比例，自留利润减少。

2010年，国家就曾将烟草、石油石化、电信、电力等垄断型央企上缴比例从10%提高到15%。今年2月，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》就已经定调：适当提高中央企业国有资本收益上缴比例，“十二五”期间在现有比例上再提高5个百分点左右。据了解，在这些中央企业中，垄断型企业收益上缴比例将会更高。

首都经济贸易大学党委委员、劳动经济学院副院长朱俊生认为，通过这些类别来划分国企高管薪酬级别，还是有很多问题，操作性也不是很强，即使划出了标准，如果标准本身充满争议，很难期待有多大效果。

除此之外，国企高管人员的在职消费没有列入 “国企高管薪酬改革”之中，也是业界较为关注的一个方面。

朱俊生指出，国企高管的薪酬只是其收入的一小部分，另一部分是大量的在职消费。“现在真正做的还只是冰山一角，大面积的都在下面，后续需要开展的工作还很多。”朱俊生说。