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人事管理不能等同于人力资源管理

2012-12-22 | 瑞方人力

人事管理不能等同于人力资源管理

我们在归类员工招聘、培训开发、薪酬绩效等工作事务时，有些企业将其认定为人事管理工作，有些企业将其定义为人力资源管理工作。可见两者之间在具体工作事务上，具有很大共通点。那么是不是以此就能认为人事管理等同于人力资源管理呢？瑞方人力认为，两者的差异广泛存在于具体工作观念、模式之中。

       传统的人事管理视人力为成本，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是用人单位最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
       再来比较两者之间管理模式上差异。传统人事管理人员日常大多时间都在处理行政类事务，工作模式属于被动接受任务类型。用人单位任何制度上的变革都是由用人单位主要负责人或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理要求HR能够主动对企业人员进行开发，以战略型、策略式管理，实现员工能力、创造力更好的发挥。这要人力资源部门必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
       由于工作性质的明显差异，从事人事管理和人力资源管理的相关人员在企业承担的责任以及身处的地位也有很大不同。传统人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。而现代人力资源管理者已经进入了企业决策层，主导战略决策层面上的管理活动。除了包含传统人事管理的基础业务外，还要肩负企业用人策略和进行长远的人力资源规划等重要任务。

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