最近，两则关于制造业企业员工停工的消息在网上传得沸沸扬扬。一则是4月5日，全球最大的运动鞋制造商，为耐克、阿迪达斯等全球60多个知名品牌代工的台湾宝成集团旗下的东莞裕元鞋厂员工因社保等纠纷，近千名员工质疑厂方以临时工标准为工作20多年的员工购买社保，及与员工签订无效劳动合同，游行抗议维权，厂区发生大规模停工。另一则是4月14日，国内知名家电企业格兰仕位于广东中山的厂区200余名员工因不满工资低于公司招工时承诺的标准而大规模停工，将宿舍、食堂、超市、大门、电动叉车以及办公室电脑设备等损毁。格兰仕执行总裁梁昭贤亲自到现场与工人见面才得以平息，但仍有300余名工人和公司结清工资，自愿辞职离厂。

一家是非常有影响力的鞋类代工企业，一家是国内标杆性家电业品牌商，一前一后发生工潮，这暴露的是在当前中国制造业转型背景下，企业在员工管理方面应对不足。

当前，中国的人口结构发生了巨大变化。根据《中国流动人口发展报告２０１２》，“８０后”、“90后”新生代农民工已占劳动年龄流动人口的近一半。他们精通技术、极度重视自身利益和收入最大化，不断换工作，对工作压力的忍耐性差；他们失去了自己父辈60、70后农民工身上的吃苦耐劳精神，有学者将这种现象称为“未富先娇”；当他们进步受阻时，容易产生不满、郁闷等消极情绪。同时，中国的人口红利正在消失，近年频现的“民工荒”更是敲响了依赖廉价劳动力驱动经济增长模式的警钟。

在此背景下，采用传统的用工理念和方法去管理新生代农民工，必然会引发一系列的劳资纠纷，甚至是严重的社会危机。格兰仕和裕元鞋厂停工事件都暴漏了旧式管理方法的局限性。南京大学商学院名誉院长赵曙明认为，企业如果为追求短期利润，违背法律法规，忽视员工合理需求、长期损害员工的合法权益，最终会失信于员工，而一旦员工对企业管理层失去信任，必然会使得企业高成本、低效率。而修复信任要比建立初始信任困难得多。社会层面，如果制造业不顾社会平均工资水平和物价水平持续上涨的客观现实，为追求自身利益而持续压缩人工成本，必然会给工人带来一定程度的心理伤害，不仅会在客观上拉大贫富差距、扭曲阶层结构，更严重的，会引发工人群体的不公平感和被剥夺感，导致“仇富”心理蔓延。

新形势下，重新评估企业的用工成本、给劳动力重新定价已经成为制造业企业的当务之急。

企业应考虑地区差异、业内标准和政府相关政策等及时评估人工成本，调整工人的薪酬水平。但同时也要注意保持合理的薪酬差距以发挥其激励作用，并且做好绩效评估，使得薪酬水平差异有理可依，公平合理。此外，企业不仅需要看到显性的用工成本，如薪酬、工资、福利水平，还需要看到企业的隐性用工成本，如早退、怠工、开小差、磨洋工等等。关注与回应员工的合理诉求，让员工成为企业的合作伙伴，对组织产生归属感，不仅可以提高企业的生产效率，为企业节约大量的隐性成本，也能够很好地解决工人高离职率和流失率的问题。电子专业制造服务供应商伟创力由于充分考虑到80、90后新生代员工的特点，采取了富有竞争力的薪资福利、结构化的职业发展路径、及时认可和鼓励员工在工作中的表现、为员工宿舍安装WIFI等方式，春节后珠海园区员工的返岗率超过99%。

企业同样应着力于完善用工制度，注重员工培训。新一代的农民工群体不再只关注工资水平，他们开始关注自身技能和知识的提升，制造业企业应当给予工人“充电”的资源和支持。关注工人心理健康，员工心理援助计划（EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目；通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

企业管理层也应该积极与员工建立友好的信任关系。良好的企业内部信任关系的建立可以起到“粘着剂”的作用，避免罢工等恶性劳资矛盾的发生。

当然，更为根本的，企业应该从管理思维上进行变革：把员工当成资产，而非成本。彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中认为：“只有将员工视为组织内最宝贵的资产，才能吸引并留住具有最高生产率的员工。” 在新的时代背景下，人才将会是企业发展的源动力，员工将成为是企业重要的资产，企业的发展也离不开员工与管理层的紧密配合与高效合作。企业需要树立起员工是企业发展的合作伙伴的新理念，尊重与回应员工的合理诉求，而不仅仅视员工为企业的劳动工具、劳动成本。

当然，“把员工当成资产”，中国的制造业企业离这种境界还很远。但重新定价劳动力，企业应该上路了！