HR案例：福利改革首先要分析源头

【案例】

我今年三月份入职一家50人左右的珠宝公司，担任人事主管一职。公司不大，但福利较好，其中有一项晚餐补贴，无论是否加班都全员享有晚餐补贴。最近老板明确表示：希望我能把公司人力资源工作做好，从公司整体利益出发，做好各项福利的优化工作，提高工作效率。像晚餐补贴这项福利就应该取消，据他了解，行业内都没这项补贴，即使有也是针对加班员工进行补助。另外，公司也不鼓励加班，建议大家合理安排工作、提高八小时内的工作效率。

作为新来的HR，如果贸然取消这项福利，势必会造成大家对我的不满，也会影响到我后续工作的顺利开展。

我该怎么办啦？

【解析】

常言到：新官上任三把火。新期上任的三把火，不是自焚也只能找个垫背的。新入职者应如何施展工作呢？笔者建议还是先以潜伏为主。而作HR同行，新入职时一般老板也都会有要求，统一得出的结论一般为对现有制度不满意、绩效不满意，希望能快速得到解决；而用人部门（员工）最大的需求一般是薪酬不满意、福利不满意、招聘不满意。特别是中小型企业，这种两种声音越明显，被撒裂的HR，你该怎么办呢？

“最近老板明确表示：希望能把公司人力资源工作做好，从公司整体利益出发，做好各项福利的优化工作，提高工作效率。像晚餐补贴这项福利就应该取消。” 对于新上任的HR，无论是老板的要求，还是其他部门的hr369.com负责人和员工的需求与心声都得听。知己知彼，方能做到战无不胜。

现在必需第一时间取消这项福利吗？正如你所担心的，如果这么快取消，想必员工会对你产生一定的负面认知，可能会认为是你主导要求取消的。再者，老板可能只是列举了这样一个例子，也许并不是那么急于要取消。那该怎么办？笔者简单建议，希望对你的一定的启发：

其一、梳理公司的福利结构

老板的要求必需要快速反应，首要任务是全面梳理公司的各项福利，列成表格逐一分析。最重要的是找出当初增加每一项福利的原因与历史条件，每一项福利的增加一定有它特定的历史原因。当这个历史原因已不复存在时，其对应的福利或许可以调整与取消。在进行调整前一定在进行全面的分析，尽可能的将员工的负面抵触情绪降到最低，充分说明历史因。

其二、分析公司的人工成本

人力资源主管虽然不能直接影响公司的人均效率，但关注人均效率是至关重要的工作之一。公司人工成本与营业额的比率是多少？如果公司的绩效高于行业，其薪酬福利高于同行业是正常的。也许正是高薪酬、高福利促进了高业绩，如此双赢的局面何乐而为呢，那就不要随意的降低福利。如果人均效率比低于同行，则可以系统分析原因是否需要适当的调整部分福利。

其三、针对解决老板点到的晚餐补助

晚餐补助的原因想必在之前面梳理福利时，原因一定已找到，但是不是就一定要马上取消吗？建议还是分级分步取消，先取消不加班的同事，再合理控制加班时间。

HR到新的公司初上任时，一般要控制好节奏，并且要控制好三个原则：一不要轻易做薪酬改革；二不要轻易推翻之前的制度；三是不要过快的承诺。