很多公司在制订福利政策时，存在一定的随意性，没有经过系统分析就上了某些福利，福利政策出台容易，但是，一旦发现福利的效果并不明显时，再去取消，那就有点难度了，笔者从分析福利需求的发源地角度出发，对福利的制订及享受范围、标准谈谈个人的看法：

简析福利需求的发源地与福利政策的范围、标准

名词解释：福利的发源地即对此项福利有较大要求的人群或环境，或许，所有人都会有要求，但是要求的强烈程度是不一样的。

一、福利需求发源地于工作

有些福利完全因为工作而产生的，比如出差补贴、出差交通、手机补贴、特殊岗位津贴（主要是从危险及劳动保护角度），工作不发生，便不可能有此项福利的要求，这样的福利可以不同层级的员工制订不同的标准，因为岗位的业务范围有大小之分、岗位的时间成本不一样、岗位体现公司名誉的要求不一样、岗位的劳动保护要求不一样，此时的福利完全可以根据岗位层级的不同制订不同的标准，员工有想法时，从岗位业务范围、时间成本、体现公司名誉的要求、劳动保护要求等角度解释，员工基本上可以接受。

二、福利需求发源于人力资源市场或者特殊技术人员

有些技术含量、专业度、重要性、产生的价值均较高的岗位，没有特殊的福利吸引政策不愿意加入公司，或者加入公司以后也会被其他公司以特殊的福利吸引政策挖走，这类人群是需要特殊对待，完全可以为此类人群制订特殊的福利政策，一般的员工虽然也能创造价值，但是，影响力与这类人员相差甚远。

特殊人才需要提供的特殊福利主要有下列方面：提供较好的住房、专用车辆或者车贴、科研经费、解决配偶等就业问题、解决落户问题、提供探亲假及车费等，一般的岗位虽然也有需要这些福利的愿望和希望，但是绝对不是要求，因为人都有自知之明。愿望和希望可以不去理会，因为，不提供不会有什么负面影响。

特殊人才因为受到人力资源市场关注度较高的原因，有着较大的优越感，这种优越感会让他们对公司提出一些要求，要求是要想办法提供的，不提供，便会有负面影响。

三、福利需求发源于最底层的员工，且所有员工都会关注的福利

节日礼品、就餐、班车、不能提供班车的上下班补贴、年休假、病假、事假等等，此类福利越往下关注度越高，越往上因为工资已经有区别对待，再加上对职业追求的差异，关注度反而在降低，而且这些福利基本上全部是由公司支出的，这样的福利最好不要区别对待，所有人员的标准一样，享受的范围也必须是全体人员。

四、所有员工都会关注，且关注度不会存在太明显的差异，即福利需求源自于所有员工的福利

养老问题、医疗问题、意外伤害问题、员工的子女就业或就学问题、住宿问题，此类福利享受的范围一定是全部员工，这些福利员工本人基本上都要支出一部分成本，而且，越往下本人愿意支出成本的数额越小、越往下员工本人对物质享受的追求越低、越往下敢于向公司提出要求的愿望也变低、越往下岗位的优越感在变低，因为这种差异的存在，制订不同的标准是可行的，而且员工也不会认为有不公的存在。

以上福利并不是说公司必须要制订，在制订一个福利政策前，我们要去思考，这个福利政策如果是政府法律、法规强行要求的，那是要制订的，但是，如果是为了达到一定的成效：提高员工的认同感、降低员工的流动率、吸引人员加入公司，那么我们就要去分析福利政策执行的预计收益和支出之间的关系了，如果收益明显低于支出的，那么制订此项政策的意义何在？当然了，如果收益在远期，倒也不是不能制订。

工资是岗位价值的体现，发源地需求源于工作，员工认为不公时，引导和处理方式相对比较容易，福利则不然，因为发源地的差异，员工的理解层面有很多，所以制订福利政策时要比制订薪酬政策复杂，如果能够通过工资解决的问题，那就不要去依赖福利政策了。

违背福利制订原则而推行福利政策后，员工没有反映不公平，并不代表不公平因素不存在，更不能代表员工内心完全认同了此项福利政策，很有可能是员工已经麻木了、员工对公司没有太多的感情或者员工对公司的忠诚度很低的缘故，因为，一个站在积极角度看待公司的员工，认为有不公平因素存在时，基本上都会提出来，积极的员工更愿意看到公司的发展而不希望看到对公司发展不利的因素。