随着市场经济与现代企业的发展，管理制度不断完善，如何组合基于绩效、职位、能力等各种不同因素的薪酬计发方式是全面薪酬理论和实践的重要问题。经济学的研究，则进行了对于工龄是否能够真正带来收入的增长、具体哪一类工龄能够真正带来收入增长等一系列问题的检验和探讨，并对不同性别、年龄和地区的情况进行了具体分析。

国外关于工龄工资问题的研究

在西方，对于工龄工资问题的研究起步早，相对较为深入和全面，但未形成一致的意见。同时，从当前国内的相关论文看，相关研究较少且远远滞后于实践的发展。因此，从人力资源管理的长远发展，尤其是薪酬安排与设计的角度，有必要回顾工龄对于收入影响的研究，系统地分析、总结研究现状，把握这一研究领域的趋势和走向。因此，本文通过回顾西方的经典文献，整理和总结经济学领域中这一问题的研究体系和理论成果，以期为工龄工资问题研究以及管理实践提供基础和借鉴。

一、工龄工资概念的提出与意义

1.概念提出。工龄与收入的关系是经济学的重要研究领域。关于这一问题，主要存在两种假设理论：其一，是Becker（1964）提出的人力资本理论。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理论：为了解决委托-代理关系所带来的问题，企业会通过将薪酬给付延迟至合同结束时期来减少失职和渎职的现象，这使得工资增长快于边际生产率增长。（Hutchens，1987）

此后，研究者不断拓展和深入对于工龄（年龄）对收入的影响机制和作用的研究，并具体区分社会工龄、部门工龄和企业工龄的不同效应，讨论在不同地区、行业、工会化水平和其他环境条件作用下的工龄工资水平。

2.研究意义。作为薪酬设计的重要方式之一，工龄工资对于企业雇佣行为、激励机制与培训安排、劳动力市场配置与政策措施、个人就业决策和职业生涯发展等方方面面都具有重要影响。首先，工龄工资对于企业人力资源管理模式产生影响：源于企业内部的延期支付会增大雇佣关系中的固定成本，影响企业和雇员的雇佣决策；（Hutchens， 1986）源于企业间的工龄工资影响人才流动，因此导致薪酬竞争。其次，整体劳动力市场安排中，延期支付使得新的就业机会更多出现在不着重企业工龄工资的经济部门及年龄较轻的劳动者中。（Hutchens， 1986）鉴于以上配置不合理的情况，需要政府进行调节。最后，个人的就业机会和职业决策也将相应改变。在离职机会成本加大的情况下，雇员将通过良好的工作表现、减少跳槽等降低被解雇的几率；（Lazear，1981）在工龄工资源于企业外部的情况下，雇员将更多地进行市场搜寻以实现收入增长。（Altonji，Shakotko，1987）此外，这一现象的识别和研究，对普通在职培训、劳动力需求的影响等劳动经济领域研究及实践具有重要意义。（Hutchens，1987）

因此，为进一步丰富和改进薪酬激励制度，提高企业和政府的管理效率，需要对工龄工资问题进行更加深入的探讨。

二、工龄工资效应的检验

关于工龄工资问题的研究，也就是关于随着工龄增长，工资（收入）曲线的变化趋势的研究。在不同的人群、行业和地区中，具体的影响效应是不同的。

1.工龄对于收入的影响。在经济学的讨论当中，一部分研究者（如Topel）认为，企业内部工龄工资确实带来收入增长；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）则提出工作/匹配异质性理论，说明工龄工资来源于企业之间。（Barth，1997）

总的来说，一部分研究强调企业工龄对于收入增长的积极作用，认为个人能够通过延期支付机制获益。20世纪70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人关于企业及个体户的实证研究支持了年龄带来收入的更快增长这一观点。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美国，不可观测的个人特质并不影响收入，任期通过反映工作绩效而影响收入，支持了企业工龄确实带来工资增长这一论点。

但是，企业特有人力资本投资成本和工作努力程度激励两种说法均无法完全解释工龄和收入之间的正相关关系以及控制总体劳动力市场经验后任期带来的正收益。（Abraham，1987）因此，对于企业内部工龄的作用的强调之外，另一部分研究关注总体劳动力市场经验的作用，认为劳动力市场中各企业的竞争、劳动力市场搜寻和人岗匹配才是工龄工资的来源。其中：Abraham和Farber（1987）发现工作任期所带来的收益均值并不比总体劳动力市场经验大很多；延期支付对于蓝领和白领劳动力的影响都没有一般认识中那么重要。Altonji和Shakotko（1987）研究结果表明，企业工龄并不对收入结构产生重要影响，总体劳动力市场经验是收入增长的主要原因。Barth（1997）在验证延期支付的代理机制时，表明计件工人没有获得企业工龄所带来的收益。到了2005年，Altonji和Williams对Topel和Altonji、Shakotko的模型进行了再次评估，并根据新的PSID数据进行了新的估算。研究得出的主要结论是：与Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber结论相似，工龄的收益是较少的；OLS不适用于任期收益的测量当中。

2.不同群体中的工龄工资安排。不同文化背景下，雇主品牌建设理念和员工忠诚度等存在差异；在不同经济部门和行业中，由于工会化程度、劳动力需求及结构各异；而在不同规模及类型的企业当中，雇佣及激励机制不尽相同；针对不同年龄段和性别的劳动力，各个企业的招聘政策不同。因此，工龄对于工资收入的影响依据不同地区和组织、不同劳动力群体的不同情景而产生变化。 　　在东西方的不同文化及社会环境中，Hashimoto（1985）通过对70年代末数据的跨文化研究，发现长期雇佣在日本更加突出；在组织规模对任期的影响方面：在两国中大企业均更倾向于长期雇佣关系；由于家族制企业等影响，日本的很多小企业也采用长期雇佣。因而，在日本，总体工龄对于工龄工资产生不利影响，而在美国则相反。在欧洲，Dustmann（2005）的研究结论是：总体劳动力市场经验即转移技能对于技术性工人更为重要，而非技术性工人则能够从提升企业工龄中获益。此外，Zwick（2012）利用1997～2004年德国的相关数据（LIAB）进行检验，发现工龄工资的措施及影响因年龄、性别而异，在年轻劳动力中更偏好男性，但在年龄更大的员工中无明显区别。

关于工龄工资的大多数研究重点关注企业工人，但同时，也有研究关注学术领域工作人员的相关问题，并得出不同的结论。部分研究提出，大学教员中出现负的工龄工资， 与“工龄应与人岗匹配正相关并预示着高收入”这一认识相悖，其原因之一为：随着工龄增长，教员的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden（1974），Hoffman（1976），Ransom（1993）以及Bratsberg（2003）的实证研究均证明了这一点。

三、未来的研究方向

基于以上的成果，研究者提出了进一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理论、由雇主支付的特殊培训理论等均能帮助解释实证现象，因此未来研究应该重视其他的相关理论解释。（Hutchens，1987）其次，来研究需要通过工作任期的决定因素与收入间关系的探讨，来进一步了解长期雇佣关系。（Abraham，1987）再次，在数据样本的选择与模型的建构上，需对其他企业内的工资决定因素（企业的工资额度与其工会化、员工自治程度等）进行分析。（Barth，1997）同时，应基于不同样本以分析劳动力市场的工龄工资问题。此外，未来研究需通过收入模型、解雇模型和辞职模型的结合，优化对于社会工龄影响的评估。最后，劳动力市场现象的研究应当为政府及企业的管理政策提供理论借鉴和依据。