企业好不容易花重金聘来一批新人，却让薪酬不敌新员工的老员工们心生不满，此时普涨工资是否就能换回全员皆欢？HR们常常反映高薪酬并不能换回高满意度，那么，如何用好薪酬管理这把在企业发展中的利剑？

发挥薪酬管理的“指挥家”作用

记者：当老员工看到初来乍到的新人“身价”比自己高时，不免心有不平，对此您如何看待？导致这种现象的原因是什么？

赵云阳：多数中小企业不具备薪酬管理体系，属于老板一人说了算，新员工比老员工工资高的现象已不再是秘密。工资是一个人能力、绩效、价值的体现，老员工因为工作时间长，对公司内部流程、制度、产品工艺都比较熟悉，一般来说，创造的价值与贡献肯定要大于新员工，否则，企业的管理就会存在问题。

当然，如果新员工属于稀缺人才，工资比老员工高自然在情理之中，此外这些情况也是构成上述现状的原因：一是没有建立薪酬管理体系，不知道用什么方法进行岗位价值评估，员工定薪老板一人说了算。二是企业管理者只顾眼前利益，不重视人才的价值及企业的可持续发展。三是企业本来的整体薪酬水平低，但为了吸引优秀人才加盟，不得已调高工资水平，而老员工的工资没有及时调整。四是老员工躺在功劳簿上，不思进取，已有的工作技能无法适应现有岗位的需要。

谈“薪”事五招破解“新人笑旧人哭”

记者：针对以上这种情况，请您给出解决企业中这种“薪结”的良方。

赵云阳：企业薪酬要想做到绝对的公平是很难的，解决办法总的来说有以下几种：1、建立健全的薪酬管理体系，进行精准的岗位价值评估，建立薪资管理制度，定薪及调薪流程，实现薪酬的规范化管理。2、企业管理者改变观念，重视企业的可持续发展，让员工工资与企业效益同步增长。3、对老员工进行岗位技能培训，提高老员工岗位技能，以让其符合岗位任职资格，从而达到为其调薪的目的。4、如果老员工普遍存在不满，可以考虑向福利方面倾斜，如实行工龄补贴等。5、在没有建立薪酬管理体系前，可以实行工资保密制，度过暂时的危机，但这不是长久之计。

说“薪”情重薪轻酬只会“树未倒猢狲散”

记者：新成立不久的企业在发展过程中，常听到HR抱怨钱越发越多，激励效果却愈来愈差，员工的满意度反而越来越低，出现这种情况的原因是什么？

赵云阳：首先明确薪酬的概念，“薪”是指薪水，又称薪金、薪资，是可以用现金、物质来衡量的：“酬”指报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。员工因为利益而来，也会因为利益而去，光用“钱”利诱员工的领导最终会导致“树未倒便猢狲散”。你所说的这种情况其根本原因是企业忽略了员工“酬”的需要。如让员工的工作变得有趣、具有挑战性，让员工在工作中获得成就感，让员工获得发展、受褒奖的机会，塑造良好的人际关系，员工能参加自己喜欢的业余活动等都是“酬”的范围。

记者：企业怎样才能让薪酬管理与员工满意度同步提升？

赵云阳：员工满意度源于员工的一种内心感受，薪酬管理做好了，员工满意度自然会水涨船高，前提是“薪”与“酬”相辅相成，让员工能在物质与精神层面同时得到满足。要注意的是，如果“薪”尚且不能满足员工基本生存保障，再多的“酬”效果也会打折。从企业管理者具体实施上来说，可以经常到工作现场看看，一句表扬、一个微笑、哪怕拍拍员工肩膀；给员工签发一张生日祝福卡片，举办生日晚会；员工遇到困难，提供必要的帮助；让员工参与企业的决策；让员工一年内至少有一次参加自己喜欢的业余活动的机会等都是“酬”的范围。企业经营者只有站在经营管理的高度，认识统筹薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的“指挥家”作用。