在日常招聘过程中，遭遇应聘者面试爽约，是屡见不鲜、令人头痛而又无奈的事情。在笔者的经历中曾遭遇约了15人却无1人前来面试的尴尬；而笔者也听到过有其他HR曾遭18：0、20：1的郁闷经历。于是每每提及此事，H R们大都会咬牙切齿于应聘者的“言而无信”。

如何应对和规避应聘者面试爽约

难道除了感慨“诚信危机”之外，就没有办法提升邀约的效率了吗？其实未必，这需要我们经常总结和反思，并学会使用一些与应聘者“交战”的技巧。

应聘者爽约的反思与应对

遇到面试爽约的事，我们首先应该分析他们究竟为什么会爽约，看这里面到底有多少成分是应聘者造成的，又有多少成分是由于H R自身工作不到位导致的，然后再有针对性地采取应对之策。笔者根据经验总结发现，面试者爽约最主要的原因存在于以下几个方面。

应聘者确实临时有事，但不知如何告知HR

每个人都会遇到突发事件，应聘者也一样，但关键的是要让应聘者能够联系得上你。作为HR尤其需要反思：你是否给应聘者留下了随时可以找得到你的电话？

关于联系方式，笔者建议最好留下直拨电话，而不是分机；如果没有直拨电话，也不妨向应聘者提供你的手机号码。总之，一定要保证能够及时沟通得上。笔者所在公司的HR都要求在电话通知之后，再给应聘者发一个手机短消息，写明其应聘职位、面试时间、面试地点、交通路线、面试官的职位以及人力资源部联系人的手机号码，发出短信后，请应聘者短信回复表示收到。这样，即便其不来，一般也都会礼貌地提前告知你。

由于短信内容较多，直接在手机上写起来不太方便，这里可以采用一个小技巧。中国移动的mai l.139.com可以直接发手机短信，只要用自己的手机号码注册，就可以发给移动用户。对于电信和联通的用户，可以把短消息先发到自己的手机上，然后再转发给应聘者。

应聘者同时接到几家公司的面试通知，你所在公司被淘汰

当遭遇这种被淘汰的情况，HR需要反思，如果不是因为薪酬的差异过大，会不会是因为应聘者还不太了解公司的优势和其在公司今后的发展机会呢？

如果是这样，那可以在约见之前进行简单的电话面试，向应聘者介绍公司的优势和发展前景。电话面试会让应聘者感觉公司的流程比较正规、做事比较严谨，花费几分钟换来应聘者的好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功，在一定程度上也会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，三五分钟就够。如果公司本身确实弱势明显，那就要在筛选候选人简历上下功夫，不要与大公司一起拼实力。

应聘者仍在职，求职意向并不强

当应聘者仍在职时，往往是抱着一种“骑驴找马”的心态，求职意愿有时并不特别强烈，所以面试爽约也会时有发生。这时的HR就需要反思：这人真的是你目前需要的人吗？

HR可以在电话里简单了解应聘者求职的意向，包括职位和期望薪资，从其需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，就不必再约其面试，而是把精力放在真诚应聘的候选人那里。毕竟招聘如同相亲，你情我愿是基础。当然对于一些需要“三顾茅庐”的高级人才则另当别论。

应聘者表示先了解企业之后再做是否应聘的回复

当HR遇到这种情况，并非坏事，这说明应聘者对于工作、工作环境比较在意，对新的工作机会比较慎重，是件好事。那么此时HR需要做些什么呢？

HR需要告之公司的官网，并有意识地提醒其关注公司网站中的强势栏目，比如创始人介绍、获得的荣誉、行业地位、企业内刊等，尤其是“员工活动”栏目应大力推荐，以便让应聘者对企业有个较为全面的认知。同时，HR还需要与应聘者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延；在约定时间过后仍未得到反馈的，HR要主动去电询问结果，以显示招人的诚意和对对方的尊重，同时也会增加面试赴约的几率。

应聘者只是因时间赶不及或忘记了而未来应聘

如果应聘者是因为这种原因而没来面试，那么HR也需要慎重思考：这种人我们还考虑录用吗？

通常，热心的HR会提醒其路途大概所用的时长，另外也往往不会将面试的时间定得太早。但一般来说，当应聘者告知你忘记了这个面试，说明对你公司的职位不太感兴趣，因此不够重视，而这类人可能就不是一般企业需要录用的对象。如果对方在职，所在公司有突发事件，并提前给HR电话说明，还是可以考虑再约时间面试的。