很多企业是为了确保生存，不得不实施一些裁员的措施。这种决定，对于被裁的员工、在职员工来说，其实都是一个重要的考验。

通过微信等各个渠道可以经常看到很多关于裁员方面的负面消息，这种情况反映了什么？这体现了一个企业整个裁员工作做得不够好或者不够充分，也就是没有处理好整个裁员的过程。这些裁员相关的负面新闻，对于企业来说，特别是一些还处于敏感时期的企业，比如正在融资的企业或者正在向IPO冲刺的企业，无疑是雪上加霜。它会极大地动摇员工、投资者和相关的一些群体，包括它的供应商、客户的信心，所以虽然企业裁员很多时候是必然要做的，但更重要的是企业管理者要思考怎么做才能使裁员做的更好、更得体。

裁员时请得体的裁

在商界里有一个大师叫Robert Reich，他在谈到关于裁员的问题曾说，“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更为重要”。也就说其实大家都知道当公司因为经济或者业务不好时，就必然会有裁员这种情况，但此时公司采取了什么样的措施，这比裁员决定更为重要。

采取人道手段进行裁员的公司，其实可以更好的保证还留在的人对公司的忠诚和信任。既然是裁员，公司并不会因此被关闭、清算，裁员只是裁减了公司的部分人员，那剩下的员工仍旧可以在公司继续为事业而奋斗。

采取了得体有效的裁员措施，才足以确保留任的员工以及公司股东、董事会人员、客户对本公司还有着持续的信心。所以当一个企业在面临非裁不可的状况下，一定要得体的裁员。

统一培训相关人员

实际上，要做到优雅裁员的确不易。当公司团队人员增加、影响力扩大，并处于上升期时，大家日子都过得挺好的，不必面临减员；但要减员的时候，每减一个人，都要跨过心理的一道坎。因为只要这个人在组织里待了一段时间，他和周围的同事、他的直接上级都会产生感情，无论这种感情是深还是浅，在裁员的时候，心理上都会一道“感情”坎难以跨越。

那么怎么样能够做到得体呢？首先裁员前期的准备工作要充足。而准备工作的第一点就是要做好相关人员的培训工作。

我曾在外资企业工作时也经历过裁员，记得最清楚的是1999年在宝洁工作时所面临的第一次全球大裁员，裁员比例超过10%。对于这次大裁员，宝洁公司的准备工作是非常充分的。首先培训了相关的人员（这些人并不是被裁的人而是那些需要去与被裁的人进行谈话的人），并为这些人提供一些被裁者可能会问到的问题及统一口径；这样的话，他们会统一说法，对被裁者传递一些关键的信息点，并且规避一些负面信息。

这些接受培训的人可能会是人力资源的人，也可能是业务线的负责人、一线的经理等。这些人是直接去操作裁员工作的人，所以他们必须要统一培训，否则到时候可能每个人面对同一个问题的回答的都不一样，那么最后只会变得一团糟。而且有一些被裁者的态度、脾气会比较不好，或者情绪比较激动，那么这种情况下的突发事件和异常情况，就需要进行培训以准备相应的处理方案。

进行“摸查”工作

既然要裁员，就要对被裁者进行“摸查”工作。其实大部分公司裁员通常要裁的只是一小部分人员，极少数是要整个部门或整个业务线的大规模裁员。

无论是末位淘汰，还是一刀切，在一个组织里面，对于被裁人员，通常都会列出一个名单，再针对性的进行一些充分的摸查工作，无准备之战是万万不可的。

对于一些准备要裁的对象，他们有什么特点？家庭的状况是怎么样的？各方面都是需要了解清楚的。

作为甲方，我在工作的时候，其实也犯过未调查清楚被裁者家庭状况的错误，在美盛集团的工作的时候，当时我们也需要做一些人员的优化。其中有一个优化人选，因为在大家看来这个人能力一般，如果按照公司的标准，肯定是裁减这个人以达到优化效果。但是当天做完优化以后，第二天，某解放军部队就开着一车人员到公司门口，这时才知道被裁者是军嫂，而对于军嫂是不能随便裁减的，军嫂有问题，公司也要和部队人员进行商量协调，最后没办法，我们也只能收回当时的减员要求。

所以对于被裁者的摸查以及相关调查是很重要的，对于一些单亲家庭或其他的一些特殊情况，在裁员的时候是需要去特殊考虑的。特别是国有企业，当然国企裁员的情况是比较少的，其整体上是一个维稳和提供就业的效果；但即使在民营企业，这也是一样的，大家都不希望做了相关人员的调整和裁撤以后会引发一些不必要的事情及争端。

制定裁员手册

裁员的手册也是很重要的一项。在这个手册里面，应该包含人员沟通的方式方法、员工办理离职手续等相关程序的标准，及相关参与的人员遇到相应情况的解决预案，大家有一个指南才足以做好这个事情。

确定实施日

那么所有准备工作都完成得差不多了以后，就要划定一个日期以实施裁员。很多时候裁员是不能慢慢来的，如果一个接着一个的裁员，这是一种优化，比如末位淘汰，作为公司的一种公开的制度，它一个持续的事情，只要绩效没达到要求，公司的相关制度就会要求他离开。

但是作为这种一次性按照一定比例裁减人员方式，都会有一个统一裁员的实施日，这样便可以让裁员这个消息得到一个有效的保护。即这一天裁员完毕之后，没有得到通知的人就是在安全线之内的，那么他们就不用再面临裁减的危险了；而得到通知的人就按照标准程序去办理手续离开公司。倘若公司没有告诉员工明确的裁员时间段，那么暂时留下来的人心里就会害怕，人心惶惶，会时刻想着下一个被裁的人会不会是我，从而也会因此犹豫接下来是否该继续工作，最后便会导致员工的工作效率低下。

因此，关于裁员，对于很多企业来说，他们需要去掌握的一些方式和技巧，当然企业裁员是受经济环境所影响的，而作为企业，在考虑人员增长的时候，其实也要考虑到企业自身的危机，任何企业都是有成长周期、生命周期。所以企业要时刻思考自身所存在的危机问题，不能一开始大量招人，而在走投无路的时候急于挽救而大量裁员。

人才供应链中也提到很重要的一点：人才冗余的风险一定大于人才不足的风险。所以企业一开始招人的时候就应该慎重一点、慢一点，并且控制好人才质量。在人力资源管理当中也有一句话：Hire slow ,fire fast，也就是招人的时候慢一点，裁人的时候快一点。反之，遭殃的便会是公司本身。

所以企业很多时候都会面临裁员，公司管理者要直面这一个问题。如果一定要裁员，那么就请得体地裁，并且对裁员这件事情予以高度重视，做好充分的准备工作，不要打无准备之仗。否则，可能既让被裁的人走的不开心，又让留下来的人工作的不安心，那就得不偿失了。