面试谷歌时通常会看到坐在桌前的面试官团队里有女性管理者，参观微软时会发现有那么多跨专业、跨地域的研发人员。这些都是科技公司引以为傲的文化符号。现在几乎所有知名的全球型企业都在标榜自己的多元文化和企业包容性，尤其是这些科技公司，它们业务覆盖全球、期待发散性的创意思维，因此也愿意吸收不同性别、种族、宗教的人才加入团队。

Genevieve Bell是在1998年加入英特尔的，如今是英特尔研究院副总裁兼用户体验研究总监，同时也是位人类学家。她说：”现在的公司跟五年之前相比发生了很大变化。”她是英特尔雇佣的首位社会科学家，进入企业实地研究为什么女性和少数群体会被职场主流文化边缘化。“曾有不只一位高管衷告我如果停止讨论多样性我的事业会发展得更好。” Bell说，“但是我现在还在公司而那位给我衷告的人反而已经离开了。”

英特尔的员工肖像跟大部分科技公司一样——白皮肤、男性，而公司内十万个技术岗位上85%都是这种形象。去年英特尔公司CEO Brian Krzanich曾公开承诺将在2020年让美国地区员工比例与整个社会多样人口的比例吻合，尤其是女性和少数民族员工在企业内所占的比例。

美国最近一次人口普查是在2010年，结果显示社会上女性占比50.8%，略高于男性，同时64%为白人。根据上个月英特尔向政府和社会公开的EEO-1报告显示，美国区域包括西班牙裔、印第安裔等在内的少数族裔员工占比为12.3%；女性员工占比25.4%，其中管理层中有18.7%为女性。Krzanich的承诺是科技公司管理者首次立下明确军令状。

为了加快员工多元化的实现，2015年英特尔还为内部员工设立了奖金。如果哪位员工成功引荐了一位女性或少数群体的人才，就可以获得4000美元奖励。同时，英特尔进一步关注薪酬问题：同样的职位和经验，黑人的薪酬可能只是白人的99%；而西班牙裔和印第安员工只能达到98%。英特尔表示将用2016年一年时间落实员工同工同酬的制度。

要解决员工单一化的问题其实单凭企业雇主是无法扭转失衡局面的。就像职场性别比例问题上，麦肯锡今年发布的一项调查中，技术、能源、汽车和工业制造业等领域对女性来说几乎是“无法进入”的行业。尤其在科技行业技术领域有37%的女性始终保持着初级底层角色，只有一小部分人进入了管理层。而科技公司高级领导人中只有15%是女性。麦肯锡认为，这种性别失衡首先来自于教育过程中出现的数量差距。高等院校工科招收的女性学生非常少，学士学位中只有20%是女生，硕士学位女性占24%，到了工程学博士学位女性占比仅为23%。

社会女性的觉醒或许可以归功于女性政论家、思想家Mary Wollstonecraft在十八世纪末出版的《女性权利诉状》（A Vindication of the Rights of Woman），此前不论是西方还是东方这个群体始终是家庭联姻、繁育后代的附属品。虽然Wollstonecraft有些激进，但她仍准确地指出女性社会地位低是因为缺乏教育而非天生比男性差。

提高女性在职场、在管理岗位的比例，是一个职场问题却不能只在职场环境下寻找解答。包括少数族裔、性少数群体、不同宗教信仰以及残疾人在职场中获得平等对待都是需要企业参与推动解决的社会问题。