杰.卡尔森来中国工作才刚刚三个月就遇到了他的第一个实实在在的管理挑战，他必须开除一个人，但他很快地发现他的美国做法在中国并不那么凑效。

卡尔森为美国的一家家具公司在中国建立了产品供应链。他在上海成立了个办公室，要招募70个员工。

他早就想好要以经营西方公司的方式来经营他在上海的新公司--建立一个有创造力的员工可以一起协同合作的工作氛围。但是一位年纪稍大些在公司工作了多年的本土经理却有别的想法，他主张按照中国传统的管理方式也就是老板说了算来管理，卡尔森说。

两人在管理方式上不断地争吵，最后卡尔森决定开除这个本土经理。卡尔森把这消息公布后，事情进展得还顺利，但第二天那个本土经理又上班了。

“我问‘你怎么在这儿?’卡尔森回忆起，“他说他一向对公司忠诚，就算要被开除，他也应该工作到合同期的最后一个月。”卡尔森解释说真没这个必要，他有两种方式可以赔付，但中国经理坚持上班。

这是卡尔森在中国碰到的许多情况的其中一件，在中国，外国经理必须经常全方位地调整他们的行事方式和做出的决定以适应中国的国情。

可喜的是来到中国的外国经理们都很快适应，只要他们愿意去发现中国文化的不同，加拿大蒙特利尔管理商学院麦吉尔大学管理系教授兼副院长斯巴鲁.雷说。

雷说最重要的原因可能是中国人工作时间远比西方人长，很多人采取24-7服务制，上班要早到，老板下班了员工还得加班几小时。

很多初次发现这种工作情况的外国经理都会缩短工作时间，因为他们知道大量的研究表明过长的工作时间会影响生产效率，但是雷认为这种做法容易给职位较低的员工不好的印象，他主张采取渐进的方式来改变。

雷说：“作为经理你必须有好的印象，工作要像员工样努力，慢慢得，你再来制定更合理的时间。“

雷还说：外国的经理也发现那些员工不会畅所欲言，中国传统的文化认为员工只要做好你的分内事，对于有分歧的问题员工不会给出新的意见或者发表自己的看法。“这是一种根深蹄固的文化，如果你畅说欲言则会被认为没规矩。”雷说。

不过由于外企制度的影响这种现象已经在改变着，另外新一代的年轻人也更喜欢标榜自己的想法。

在中国改变一个企业的制度常需要跟员工进行一对一的沟通，在多数企业员工倾向一起讨论然后得出一个结论。通过与员工各自地交流能让整个企业向前发展，或者让员工的心智换发。

“管理上的好想法会让你成为更好的经理，”雷说,"一旦你回到家，你会处理象处理公司事务来处理家事，相比之下其它的事情也会变得容易。

米莎.贝诺利尔发现在FireChat和Open Garden两款应用软件工作的中国软件开发人员，他们允许手机用户离线了还能聊天。贝诺利尔一年中会来中国七次左右并认为在中国成功执掌的秘密就是了解大部分员工基本信仰。

“这是个儒家社会，所以如果你想要在中国取得成功你就必须凡是以和谐来处理。”来着弗朗西斯科的贝诺利尔说：“你做地每个决定都要影响到其他的事，而且你必须总记着这一点。”

比如，外国经理太过强势地排挤别人，或者太过高调地说出自己的反对意见这都是错误的。他会被认为很挑衅和有野心的人。

用一种更理性的接触和思考接近中国员工后，外国经理会发现在任何一个地方中国的员工都是最勤劳的。抛开那些固有观念，中国员工和西方的员工一样正在创建协同合作的工作氛围，贝诺利尔说。

“不久中国将会是创新领域的领导者，他们工作时间是欧洲和美国的两倍，速度也达到了两倍。”贝诺利尔说。

在中国工作生活了五年的卡尔森现在掌管着一家年销售额达上亿的耐斯林克家具公司，目前他居住佛罗里达州的奥兰多，但他每隔几个月都要来中国。

卡尔森在中国的经历告诉他外国经理只要愿意去尊重和理解中国人hr369.com的生活工作等各种方式就能成功。卡尔森在最初的那几个月，虽然哪位经理最后被解雇了但依然让他履行完他的合同。

按照西方的管理方式来处理上面那件事，强迫性地让人离开会给其他的员工造成不好的影响，他最后的决定不仅让团队取得进步，同时卡尔森和那里经理还成了好朋友。

“生意显然是关乎着利益，但也关乎着尊重当地的文化，”卡尔森说，“在中国做管理你会遇到很多的挑战，重要的是你要找到方法来克服这些挑战并让事情顺利进行。”