试想，有一天你向隔壁格子间递送一份文件，接收文件的双手有着健康的肤色，涂着OPI新款的亮丽指甲油，望向这双手主人，发现是来自美国路易斯安那州的同事；或者，你在茶水间跟同事聊八卦时，会不时飘来阵阵“咖喱”、“泡菜”味儿；又或者，你是企业管理者，从你办公室的半透明玻璃窗望向员工，满眼的世界人才，一股世界在我手中的自豪感激荡心间。这些情景离中国企业越来越近，甚至当下有些企业已经作为表率，率先迈入“新时代”。然而，并非长着一张外国脸就能在华就业的，随着外籍人员管理的律法越来越严谨，外籍人员就业市场也越趋规范。

对中国来说，招聘外籍人员根本不算什么“新”时代。要说外籍人员来华务工的历史都可以追溯到唐朝，阿倍仲麻吕先生，这位中日文化交流杰出代表人物，当年不顾路途险阻，风大浪高，乘着遣唐船，历时约九个月抵达长安城。这断断续续的在中国就工作了超过半个世纪之久，阿倍仲麻吕先生见证了三位唐朝皇帝的丰功伟绩，可谓是评价唐朝领导者继任计划是否有效的重量级人物。更不用说之后元代的马可波罗（意大利），明代的利马窦（意大利），以及，清朝的南怀仁（比利时）和汤若望（德国）。所以，外籍人员这词绝对不是现代社会的专有名词，当初各朝各代的皇帝们愿意给这些外籍人才Offer那也都是有一系列的标准和政策的，只不过多的是咱不知道的事儿罢了，所以，大家要是想借鉴当时皇帝们制定的外籍人员聘用管理条例，那可要花时间去翻历史书了。

临危受命 力挽狂澜于既倒

据最新数字显示，在中国，约1/4的外籍人士年工资超过了30万美元，这个数字超过了任何国家外籍人士收入的比例。鉴于生活费用低和高工资两大优势，中国成为外籍人士有吸引力的目的地。据悉，目前3.7万名外籍人员长期在京工作，且超过1.1万家在京单位聘用外人员。

人才国际化的大环境下，除外籍人员数量增长之外，一些逆潮流化的事件也在发酵。近几年，包括北京在内的很多一线城市雾霾严重，造成很多公司在吸引和留用外籍人才时不得不提供更多的福利待遇，以帮助外籍员工快速适应新环境。

轻松“选”——目前，在中国，外籍员工的来源基本可分为两大类：一是跨国企业入华时开疆辟土的元老级人物；二是企业在发展时，不断地招聘的国际化人才。数字上第二类则占更大比例，因此，在企业高速发展时，如何招聘到符合企业文化的外籍人才？

有效“留”——外籍员工在融入中国生活和文化时，本身会存在一定的困难。更何况，外籍人员的生活与社交圈子大多仍在国外，因此，外籍人才若能找到“家”的感觉，不仅会降低本企业的离职率，而且，善待外籍员工会对企业的品牌塑造起到巨大的推动作用。

合法“裁”——近年来，国家对外籍人员工作资质的审核和工作许可证明的受理愈发严格。新政策中重申外籍员工在中国企业工作需要申请Z字签证，并及时办理居住证明的重要性。通常在获取职业签证后，外籍人员在华务工还需按顺序申请一系列的工作证明。而对于实习或者勤工俭学的外国留学生，则需要向公安机关出入境管理机构申请居留证件加注勤工助学或者实习地点、期限等信息。

外籍人员办理工作证件流程

企业在外籍员工取得上述证件的过程中，应配合提供相应的证明材料。需要注意的是，在办理《外国人就业证》时，企业提供给外籍员工的劳动合同和公司在录用时签订的劳动合是不一样的。前者属于格式合同，为了福利待遇的保密性，有些企业提交的劳动合同条款没有特别约定，待遇条件较一般；而后者是真实的劳动合同，雇佣双方通过协商、合意的方式约定薪酬、福利、休假等待遇。

如果外籍员工长期没有相应的工作许可证，企业将会涉嫌“非法用工”，情节严重的将会受到法律制裁。因此，确认本企业的外籍员工的工作签证及工作许可证的有效期，对企业来说是自我保护的措施。

警惕“税”——2014年5月，武汉地税向一家外资企业追缴回2,000万元外籍员工个人所得税。这是自1980年个人所得税法颁布以来，武汉市追缴的最大一笔涉外个税。对于企业而言，在雇佣外籍人员时，常常让人力资源管理者头疼的就是针对外籍员工，尤其是外籍高管的个税缴纳问题。企业了解相关的政策和法律，才能在管理外籍员工个税工作中有的放矢。

而对于外籍高管的薪资给付方面，更是会涉及诸多税务条例方面的内容。高管的个人收入往往会通过多种途径获得：股权激励计划；企业分红；董事费；境内、境外均有收入或是其他补贴。目前，地税部门的工作重心也逐渐向核实外籍人员各类奖金、补贴、股票期权、限制性股票激励及境外支付的境内、境外应税所得是否如实申报侧重。地税部门通过出入境记录核算外籍人员在华天数从而判定其纳税义务，并审核其收入申报是否准确。随着国家对外籍员工在个税方面政策的推进，人力资源从业人员应该熟悉相关的国家税法知识，以免自己认为是避税的行为实则是逃税。

他山之石，可以攻玉

哪个国家没有外籍人员？哪个国家没有中国国籍的务工人员？外籍员工管理是每个国家和地区都予以重视的环节，下文列举了三个中国的友邦国家对外籍人员管理的新政，国家地理位置的相近，是否对于外来员工的态度也相似呢？

1、新加坡——“且雇且珍惜”

2013年开始，新加坡逐步收紧外籍员工政策，并增加外籍员工的人头税和最低薪金。这种做法引起企业界的广泛关注和担忧，从企业方面来看，外籍员工的政策改革会增加企业的资金压力，一些需要大量劳动力的企业不得不做出调整。部分新加坡老牌餐饮店由于无法平衡增长的人头税和利润的难题，减少劳动力，而人手短缺，最终会为企业引来“灭顶之灾”。

对于外籍员工而言，最低薪金的调整是绝对是一把双刃剑。一方面，外籍人员可以通过企业培训和自我学习提升自己在新加坡就业准证的级别，获得较高薪金，享受更好福利待遇。但更多的外籍人员可能遇到的是下面这种情况，因自己的现有薪金无法达到最新的薪金标准，新加坡就业准证级别被降级，转而申请S准证。但是，这两种证明涉及的福利待遇方面存在较大差别。究其原因，新加坡人力部代部长兼国家发展部高级政务部长陈川仁说，这是为了“减少对外籍员工的依赖，雇用和留住新加坡的人才”。

2、越南——“冤冤相报何时了？”

近几年越南常常驱逐外籍劳动力的新闻闹得满城风雨，不可收拾。2014年10月又曝出越南表示某钢铁企业数千名中国工人为非法劳工的新闻。仿佛越南政府一直在驱逐，当地企业一直在雇佣，好像宿敌一样，冤冤相报何时了？

3、韩国--“不拘一格降人才”

相较于越南对外籍员工的防不胜防，韩国政府对待外籍员工的态度则大相径庭。近年来，韩国政府为吸引外籍人才更新了诸多措施及条例。2014年年初，韩国产业通商资源部为激活外国投资发表方案，其中提出各种对外籍人员的优惠政策。

分析上述三个亚洲国家对于外籍人才的政策，或许对中国未来的外籍人工管理政策发展有些许借鉴作用。假如企业想要实现文章开头的和谐情景，必须时刻关注国家针对外籍人员务工的政策更新，并且严格按照政策执行。归结一句话，外籍员工在我的地盘，你就得听我的，您说呢？