对于员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，只要建立了一套清晰的管理机制、树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的管理应对工作，企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。

后危机时代的离职员工管理

不论跳槽抑或裁员，结果均为员工离职。

员工离职有"主动"与"被动"之分

所谓"主动离职"，即通常所说员工跳槽，基于对企业的某种不满、或者对于个人发展机会的新规划、或者其它原因，员工选择"炒公司鱿鱼"，用脚投票，自己选择离职。法律上称之为劳动者单方与公司解除劳动合同。

所谓"被动离职"，即通常所说公司辞退、解雇、裁减员工，基于对员工工作表现的不满、或者对于企业经营不善的担忧、或者对于企业组织结构变化的适应，公司选择"炒员工鱿鱼"，要求员工离职。法律上称之为用人单位单方与劳动者解除劳动合同。

不论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多"秋后算帐"的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面：社会保险、公积金、加班工资、假期、工伤待遇、薪资福利、离职补偿金、赔偿金、工作交接、违约金、保密义务等，双方"先礼后兵"，各自忙得"不亦乐乎"。

由于管理者在专业、背景、经验上的缺陷，很容易做出各种各样的不适当、不规范甚至违法的处理方法，由此引发劳资纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响……

企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！

离职成本与风险

员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险，这已是众所周知的事情，但是所谓的"损失"与"风险"到底有多少，却很少有管理者能够做到"心中有数"。

一、员工离职给企业带来的直接经济损失

因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。

（一）离职员工的替换成本

员工离职，通常要招聘新人来替代。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体上登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，通常包括面试官的时间成本及各种能力素质测评的费用等；内部会议成本，对于重要的岗位，通常会需要HR部门和用人部门经过多次开会讨论才能最终确定录用的人选；支付候选人的差旅和搬迁成本，通常对于中高级人才，企业的招聘半径很大，所以会涉及到对于候选人支付异地的交通、食宿费用。而一旦候选人被录用，还会提供家庭搬迁的支持费用，这些费用对于公司来说更是不可小视。

根据美国劳工部（TheUS Department of Labor）的估计，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会（AMA）的报告，对技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。另据华尔街日报报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。

（二）新入职人员的培训成本

新员工入职后，会发生对于新员工需要适应新工作所需接受的公司培训的成本，包括内部导师（或有经验的老员工）辅导新员工的时间成本等。

例如某外资企业的HR经理表示，"每年我们对新员工的人均培训费用超过20万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省培训费用，又不能满足企业运营需要。"

（三）新老员工业绩差异的成本

在离职员工成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替换者之间的业绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如老员工，则会加大流动成本。

（四）符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本

按中国的法律规定，在员工被动离职，即在公司单方解除员工劳动合同的一些情形下，公司须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者，不提前三十日通知，而是改为额外支付劳动者一个月工资。

在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司需向员工支付工龄的经济补偿金。经济补偿金的标准为按照员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资。

（五）离职管理成本

公司"炒员工鱿鱼"、要求员工离职时，需寻找相关法律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序，这个过程，会耗费管理人员大量时间精力及公司资源；此外，不论员工主动离职还是被动离职，公司均应为其办理相关离职手续，如出具劳动合同解除或终止证明、办理社会保险、公积金及档案转出手续、修改公司职工名册等，也会耗费管理人员大量时间精力。

二、员工离职给企业带来的间接损失与管理风险

实际上，除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。

比如：一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀缺资源的流失，增加潜在竞争对手，造成企业人才断层，最终会严重影响到企业的核心竞争力。特别是少数掌握公司核心技术或商业机密的员工，他们在离职前后可能存在滥用权力等行为，对企业所造成的损失和构成的潜在风险更是巨大，其中涉及到客户名单、研发成果等重大商业机密的泄漏等问题；

员工大量离职尤其是核心员工的离职，不仅会动摇军心，还会导致企业现有团队对企业的信任感降低，凝聚力下降，造成员工士气低落，工作氛围恶化，工作激情消退，甚至会带走一批人才，从而导致生产效率的降低和顾客满意度的下降；

员工带着怨恨的离职、过高的离职率、群体性的离职等事件等，会对企业的雇主品牌、信誉、社会形象、企业文化建设产生重大打击；

群体性的员工离职事件、裁员事件，有可能导致集体罢工、上访、投诉、示威，对员工离职事件处理不当，可能引发大量劳动争议和仲裁诉讼，严重的，甚至还有可能带来一定的暴力冲突，有时甚至会危及个人以及公司的安危……

基于离职的法律误区

进行"离职员工管理"时，不论员工"主动离职"还是"被动离职"，首先要遭遇"法律"这堵墙。不合法的管理，很容易引发劳资纠纷，甚至对簿公堂，而且往往导致企业方败诉，让企业承担更大的经济损失与经营风险。

因此，做离职员工管理时，聘请法律专业人士介入是必要的。

囿于篇幅，本文仅从员工跳槽管理及企业裁员管理中的几个典型错误做一说明，以期引起广大管理者对于离职员工管理过程中法律适用问题的重视。

误区一：员工辞职需经单位批准。

笔者在给企业高管做培训时，曾有学员问我这样一个问题："我司有一名员工，是我司的技术骨干，因此公司给了该员工比较高的薪水待遇，期望能够留住他。然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告，说是想换个环境，去别的城市发展。这让我们公司很为难。因为这样一个技术骨干是很难得的，他的离开对我司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。这让我们很困惑。因此我们想请问魏老师，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？"

很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。

这种认识是错误的。

劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。

误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工。

员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、社保手续、退工手续等，试图"以恶制恶"，也有HR把它称之为"正当防卫".殊不知，法律不认可企业的这种"正当防卫"行为。