前段时间有一部美国大片非常火，叫《白宫陷落》，大致叙述下故事的梗概：

美国总统的贴身护卫是一名非常优秀的特工，但是在一次例行外出中，由于不可控因素导致总统夫人挂掉了，所以被打入的冷宫，做起了文职，他就像是一头狮子被关进了空羊圈。某一天，一伙“胸怀大志”的韩国人用13分钟的时间把白宫给占了，挟持了总统和好几个顶级高官，这个时候这名特工杀入了白宫，展开了营救行动，……（此处省略5000字），最终总统被救出来了，这名特工又官复原职，开始了新的职业生涯。

区别对待犯重大过失的员工

说这个故事，其实是和我最近遇到的一个事情有很大的关联，最近我遇到了一个让我憋到内伤的事情，我下属的一个管理社保和公积金的员工，在一次不小心的操作中，把所有人的社保数据发送了全体员工，等我察觉后，说实话，我除了把他臭骂一顿外，真是别无他法，大家都知道的是社保数据一反推就能知道所有人的上年度的平均工资了，这还了得，我当时只觉得天旋地转，不知道该怎么处理，当时就萌生了开掉这名员工的想法。等我冷静下来后，我也在反思这个事情，其实这名员工一直表现都很不错，出错当天其实是因为和女朋友吵架，闹分手，搞的他魂不守舍的，才在工作上捅了这么大娄子。最终的结果是，扣了他一个月的奖金，没开掉他。

通过这件事其实我也在反思如何处理犯了重大过失的员工，我总结了一下，认为要区别对待不同的失误才是合情合理的。

首先，要根据犯错误的类型来确定处罚的力度。

1、玩忽职守型。

典型特征：粗心大意，工作不负责任，对待员工和客户敷衍了事，工作态度恶劣，小毛病小错误不断。

对策：这类员工纯粹就是找抽型，平时小毛病不断，偶尔给你来了震天响的大事件，如果心脏不好的领导，保不准有天就被他气的翘辫子了。对于这种员工，只有一个对策：尽快辞退。

2、偶尔犯浑型。

典型特征：平时工作较为负责，认真勤恳，注重细节，但是偶尔在某件事情上认真度不够，犯下错误。

对策：这类员工捅不了大娄子，平时也不怎么犯错，但是偶尔犯浑，不经意间就犯了错误。对待这种员工平时要注意教育和培训，让其掌握工作的必备技能和思维，同时经常要进行绩效面谈，跟进其工作进展，在关键点给予其支持和帮助，以减少其犯错误的概率。

3、一时疏忽型。

典型特征：这类员工基本上都是白骨精级别，极少在工作中犯错，为人谨慎严谨，高度负责。

对策：宽容为主，提醒为辅，要注意给他留面子，不要把他气跑了。

4、不可抗力。

这种情况就像白宫的那个倒霉特工遇到的一样，你说万事俱备，只欠东风的时候，它偏偏来的是西风，这事你又不能跑去给风神评理说情去，所以遇到这种情况没别的办法，默默承受就可以了，这个错误里没有人需要负责任。

其次，还需要引申出一个日常用人中经常用到的模型：德才之辩。

这个模型在人才测评的时候经常用到：

1、有德有才之人：

是公司的骨干员工，是公司需要花费较大精力和金钱去留住的人才，属于那创造80%利润的20%的人群。

2、有德无才之人：

属于老实人，埋头苦干的老黄牛，没什么心眼，只知道干活的人，这类员工对公司尤其的忠诚，不会干损害公司利益和他人利益的事情，公司应该养着这部分人，并花费精力来培养他们的才干，虽然属于那80%的人群，但是离开了这些人，公司运转也是有问题的。

3、无德无才之人：

这类人是寄生虫，是要立刻辞退的，不要有任何的犹豫。

4、无德有才之人：

属于怪才，性格上、人品上或个人素质上多少存在瑕疵，但是能力强大，能够给公司带来利益，但是成也于厮，败也于厮，如果用不好则会带来毁灭性的灾难，所以这类人一定要限制使用。

以上，是我们在用人的过程中要注意的德才之辩。

最终，我们是否要启用翻过重大错误的人呢？很明显，It depands on…