战略调整对招聘的影响主要是对人员素质要求的转变和提高。然而战略实施过程中不同阶段对人员的要求也会不同，因此，如何平衡企业现在以及不久的将来对人员的差异性需求，一方面需要加强内部人才的培养，另一方面则需要从招聘开始就把好关口，吸纳适应企业发展的人才进入内部培养体系。

一、招聘过程中的尴尬

X公司以前是某国有企业下属的子公司，在母公司的庇护下没有受到市场风浪的冲洗在2005年的国企体制改革浪潮中经受了一系列改革，政企分离，独立核算，业务分派变成了任务承包，每年需要完成定额指标， X公司的职员们在巨变中措手不及。如今3年过去了，旧员工离职、新员工加入的局势愈演愈烈，虽然公司的业务正常运作，但HR小张心里的担忧却愈发凝重——企业业务骨干和中层管理人员的缺口越来越大，企业内部的培养机制填补不了业务部门的精英人才短缺。

尽管新招聘来的人员符合企业目前的需要，但一些具有长远发展眼光的HR仍然会心存顾虑：目前招聘时使用的标准是企业当下对员工的要求，但从企业发展的角度来看，一些员工未必能适合即将到来的改变。若在招聘时就以未来的发展性要求为标准，是否太过苛刻，是否能与当下的需要相契合。企业未来的发展要求是否要加入招聘环节，如何在招聘过程中平衡企业现在和将来的需要，是很多HR工作中容易忽视的问题。

二、将企业战略融入招聘过程

改制后的三年中，小张也尝试过招聘一些符合企业战略发展方向的人员，但是很快就发现困难重重。按照公司未来的发展要求，从业人员需要有很强的进取心和主动性，同时要富有创新精神，不怕失败敢于尝试。但是公司改制后的盈利能力一直不佳，致使薪资水平不能设置太高，优秀的人才自然不容易被吸纳进来。相对新的用人要求，内部制度陈旧，管理机构冗余以致尾大不掉，小部分满怀激情的应届毕业生进来之后，感觉工作中限制太多，没有自由发挥的空间，同时很难与现有的团队融合，于是要么热情被浇灭要么另谋高就。

战略要求总是伴随着尚不成熟的配套体制而存在，包括公司的企业文化、工作环境、工作制度和流程等等。因为毕竟还没有进入战略预期的阶段，要保证企业稳步发展必定要在保证正常经营的基础上逐步改变。企业的各项文化制度为人力资源的储备而服务，这时就需要人力资源专员们采用一些实施技巧，尽量弱化这种不匹配给企业发展带来的影响。