在企业管理中，人力资源部门和管理者往往会面临这样的尴尬：一方面企业人才培养的资金和资源会向中高层以及核心技术骨干倾斜，对基层员工缺少必要的关注；另一方面企业基层员工对自身的成长感到迷茫，往往由于没有明确的成长方向和成就感而出现离职现象，进而给企业造成较大的人员流失及人力资本损失。

同时我们也发现，企业除了使用定期的绩效考核进行工作评价外（事实上，这类绩效考核在很多企业的实际效果也是有待商榷和具有争议的），不论是管理者还是员工对于其工作状态的评价往往是含混不清的，因此也造成了双方对于基层员工的成长和发展缺少判断的标准。

由此本文提出企业基层员工成长和晋级的百分定律。一方面，帮助基层员工根据百分定律的不同情况，找到自身的工作状态从而进行态度和能力的调整；另一方面，中层管理者可以根据百分定律从不同层面深入了解员工的工作状态，进而提出改进意见。

企业基层员工成长的百分定律

首先，我们将一个基层员工按时、按质、按量完成工作任务的工作状态设定为100分，超额完成任务的工作状态设为120分，只能达到基本岗位要求的工作状态设定为60分，那么一个员工是否能够获得个人成长和工作晋级，则可以分解为以下几种不同的情况。

需要说明的是，这里的工作状态得分代表一个员工的工作态度、能力和实际绩效所得的综合评分，具有定性的比较价值，但并不代表实际分值，仅仅是为了说明几种工作状态之间的区别并作出具体分析。

成长晋升型工作状态：100—120分

一个基层员工在百分定律中获得100分，是指该员工在规定时间内保质、保量地完成了本职岗位所要求的工作任务，即，几乎不需要其他人给予技术或管理上的帮助和指导，就可以独立优质地完成本模块工作。

这类员工如果能够在本职工作中精益求精并取得进一步发展，则可能达到100分到120分的工作状态，这就意味着他在工作质量和效率等方面能够具有超出本职工作的优异表现。如果部门有晋级或者调升的机会，这种类员工必然存在着较大的发展空间和机会；即使在本部门也属于骨干力量，处于绩效评优的工作状态。

也就是说，无论是新员工还是老员工，在对自己评价的时候要明确，你是处在怎样的一个分值区间，如果你有足够高的工作绩效，再去和领导谈条件，那么你的筹码是可以被认定的。这就是我们常常说的，在抱怨工作不理想或老板不给力的同时，是否意识到自己已经尽力而为并做到较好的工作绩效。

事实上，很多时候基层岗位的工作本是枯燥无味的，也是不好评价的，甚至连中层管理者自己也不见得能够对下属工作状态做出具有明显差异化的评价，因此除了做好并超越本职工作之外，这类员工还有一个晋升的途径，那就是完成领导交代的额外工作。

在企业中，往往有很多看似吃力不讨好的额外工作项目，很多人不愿意做，但是员工如果能够承担这种工作并且做好，就可能成为管理者对其做出工作评优的直接例证，因为它至少说明这个员工有意愿、有能力完成超出他本职之外的工作。

而如果一个员工在完成本职工作之外，又能够额外承担起更多的工作，那么下一次有更重的任务，包括晋升的机会，领导理所当然会想到这个员工。因为他相信如果交代给这个员工同样重要的工作，他也一定能够按照计划有节奏地做好。正应了这句古话，有时候吃亏就是占便宜。

这里需要澄清一点，那就是员工承担额外的工作，在外部看来是给了领导一个判断其优异工作态度和能力的依据，从其本身成长来看，则是自身不断完善工作技能、扩展工作管理范围，甚至是使心智不断成熟的过程。因为一方面承担更多的责任，本身就是一种成长和进步；另一方面，我们要清楚，工作只是员工一个职业发展的载体，最终其个人价值的实现是其自身的努力成果，而不是工作本身，其最多算是一个可以被实践检验的成果。

维稳或低效型工作状态：60—80—100分

倘若一个基层员工在短时间内没有达到100分的工作状态，例如，该员工得到百分定律的80分，那么这个员工可能出现两种倾向：一种是积极向上的维稳上升型发展，另一种则是低效下坡型发展。

积极向上的员工在本职岗位上会慢慢找到感觉，进入到良性的工作状态，其得分也会从80分逐渐向100分迈进，这种情况会带来员工个人能力的提高以及自我成就感的增强，同时由于不断进步的业绩，使得企业愿意给到这类员工实现进步的帮助和机会。