纵然对薪酬福利方案的制定有着足够的重视，许多企业人力资源管理者仍然会产生这样的苦恼：明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性，为什么？原因可能有以下三种。
　　一、付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。
而在许多管理制度中，薪酬水平与员工级别和工作年限成正比，也就是说，一名主管不管业绩再好，功劳再大，他拿的工资也不能比一名经理拿的工资高。这种根深蒂固的等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。
　　二、平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。
        三、职业发展通道单一。很多企业的职业发展通道都呈金字塔形结构，越往上机会越少，但反而看起来工作更加轻松。因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。虽然有的企业会针对专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如职位晋升。
        要想激励员工为晋升而努力，配套的薪酬激励政策是必不可少的。企业应当实行阶梯式的薪酬制度，将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估，合理地拉开不同层级职位间的薪酬差距。此外，传统的任职资格一般包括知识、经验、技能等要求，在许多企业，员工沿着晋升通道上升，薪酬也同步上涨，但需要承担的责任却没有等量增加，出现企业空付薪水的局面。因此，我们认为，除了传统的这些要求外还应增加对绩效考核的要求，让职位的晋升伴随着责任的加重。这样才能保证薪酬与晋升制度更加持久有效。
        另外，企业要想调动员工的升职热情，就必须了解员工的需求，并以战略为依据设置多条晋升通道，以能力和贡献为基础设置阶梯式的薪酬政策，将个人目标与企业目标统一起来，激励员工向正确的方向进步。