员工招聘是否应以结果为导向
 

　　很多企业都以结果为导向对HR招聘工作进行评判，确实，做招聘一定是要看最终数据的，但是完全以结果为导向，其影响是正面的也可能是负面的。结果是过程的总结，当结果出现后，过程不再有实际的意义。只关注结果不关注过程的人力资源管理，往往容易出现本末倒置、流程失控等非正常情况。现在做人力资源的，可能80%以上都或多或少的接触过招聘。从最初的筛选简历、电话邀约到组织安排面试，所有的过程其实都是招聘，但只有这些还不够，因为这些只是在招聘具体的执行细节，而我们现在却疏忽了对于招聘的统筹规划。

　　或许有些人认为“统筹规划“过于高大上，那只是老板和领导的事情，自己只负责招聘，KPI并没有这一条，而只有招聘周期、空岗率、到岗率、招聘预算执行率等这些冷冰冰的数字。其实，招聘的内涵很广，为什么我们会只是关注在把人招到位，因为我们往往只是聚焦眼前最紧迫的任务，却忽视了更长远和更系统性的问题，我们的视野、我们的格局，我们彻底对结果的追求，限制了我们探究问题真相的能力。站在企业的角度来说，能在最合适的时机招聘到最合适的人，绝非一日之功，是需要通过有效的人力资源规划进行推演的。我们容易陷入的恶性循环在于关注招聘的数量，而忽视招聘的质量;在意招聘到岗情况，而非人岗匹配度，这些，都让我们始终被动的在进行招聘，而没有实现主动出击。

　　比如，说到招聘简历的来源，如果只固守着被动的网络投递、甚至期待猎头推荐，那真的有点跟不上节奏。如今人才的稀缺性越发明显，招聘管理者不得不站在更为前瞻性的角度去主动物色候选人。像瑞方人力在2016年就组织参与了十余场校园招聘活动，主动出击，出大力发掘培养年轻优秀人才。

　　另一方面，根据企业的战略目标，进行战略性的人才布局也是招聘必须面对的问题，与粗放追求数字结果的管理不同，精细化的招聘管理更聚焦在候选人本身的能力素质上，更讲究与战略的匹配性，更关注与企业文化等软环境的适应性，更推崇通过人才测评进行潜能评估，这些，都是招聘管理者在工作过程之中通过对方法和细节的把控为企业做出了更高价值的贡献。