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不应将员工关系单纯理解为劳动关系

2012-12-22 | 瑞方人力

不应将员工关系单纯理解为劳动关系

        瑞方人力曾经就企业如何做好员工关系管理和大家进行过探讨，得出“良好的员工关系管理，能提升员工对企业的忠诚度，提高工作积极性，使企业人力资源运行长久稳定。”的结论。不过，员工关系管理说到底是“人心”的管理，尽管几乎所有企业的管理者都很重视员工的心理状况，但在每个人面临工作中的压力或是自认为遭到不公正待遇时，也许都会有“蓝瘦，香菇”的负面情绪出现，个别人甚至会由此发展，最终给企业引起麻烦，产生损失。
        因此，很多企业在人力资源管理制度的制定阶段，就已经把预防员工“引起麻烦，产生损失”作为主要目标，在劳动合同的签订中，也事无巨细的针对可能造成公司损失的各个细节进行约束。现在很多员工关系培训，实际上就是《劳动法》的运用解析，以求规避劳动纠纷，保护企业权益不受损害。那么，员工关系是不是可以单纯的理解为劳动关系呢？
        我们对员工关系进行主体划分：员工和企业之间是雇佣关系，员工和上下级之间是领导与被领导关系，员工与其他员工是同事关系，新晋员工与老资历员工经过工作经验的传授形成的师徒关系。
        如果按时间的发展来进行划分，可以分为入职前、在职时、离职后。入职前，员工受企业形象的吸引和对自身在企业发展的信心，选择了自己心仪的公司；在职时，员工与企业产生工作关系；种种原因，员工离职后，面对之前的雇主，如果还能做出较好的评价，可以想见这是一家口碑很好的企业。
        综上所述，我们可以肯定，员工关系包含而并不局限于劳动关系，它囊括员工在企业工作期内和企业各种人员组织的关系。对企业来说，不管内部哪一种关系产生了不和谐，都会对员工的工作状态产生负面作用，影响整体运营。
        我们上面说到员工关系管理，归根结底是“人心”的管理。企业管理者有很多种方式来调节员工心理。企业文化，就是统一全体员工认识，形成凝聚力、向心力和约束力，追求使企业目标成为人心所向的一种精神力量。除了企业文化的影响，也可以通过积极开展各种团建活动与专项培训，调整工作心态，增强团队友谊；实行更加民主化的管理制度，在企业管理层之间倡导平等公正的交流方式，增强沟通技巧，以缓和上下级关系，增进内部沟通效率。
        瑞方人力认为，在企业人力资源管理工作中，不能将员工关系单纯定义成劳动关系。这要求我们除了以国家法律和企业制度进行管理之外，同时从员工心理角度思考问题的预防与解决。毕竟，当企业和员工对簿公堂时，无论结果如何，对双方都不同程度造成了伤害。

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