企业的薪酬管理决定着其能否吸引和留住人才。有些企业员工薪酬差距很小，看似公平的背后是“大锅饭”现象严重;有些企业员工收入和付出不相匹配，绩效贡献与薪酬收入不成正比，导致员工工作热情不高;还有些企业薪酬标准远远低于行业平均水平，导致招人难，招到人后留人更难……我国的劳动力市场现在日益完善，人才按照市场经济规律流动。所以，企业薪酬水平很大程度上决定了其人力资源市场上的竞争力。

　　薪酬标准制定

　　在制定薪酬标准时，企业必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，使企业薪酬在市场中具备竞争力，才能够吸引和留住企业发展所需的人才。

　　公平的差异化

　　从企业内部来讲，员工一般关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而每个人能力、态度、工作职务的不同又必然带来差别。薪酬管理的重要意义就在于体现了公平，使薪酬的差别真实反应出员工的实际价值，既能鼓励先进，又要被大多数员工所接受。

　　企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。而在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估。不同部门之间或同一个部门不同岗位之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，薪酬差别必须合理。

　　薪酬激励作用

　　企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的“大锅饭”制度。这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

　　薪酬不是激励员工的惟一手段，但却是最容易被管理者运用的激励手段。企业管理者应该认识到，薪酬管理不是对金钱的管理，而是对金钱产生的激励作用的正确操作和分配。同样的金钱，由于管理方式的不同，会产生出不同的激励效果;反映在人力资源市场上，会体现出不同薪酬竞争力。