在企业人力资源管理工作中，薪酬发放和绩效考核，是两个重头工作，他们既相辅相成，又各自独立。如果说薪酬发放是马鞭，激发员工进取向前的能动性;那么绩效考核便是缰绳，给员工制定合理的约束和标准，使其依照公司战略规划前进。瑞方人力经过大量人事管理实践经验，将二者的一体化管理归纳为两种形式。

　　一、在薪酬设计中加入考核要素。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，基本工资是员工生活的保障，反应其能力及等级;绩效工资允许有适当的浮动，才能有效调动员工积极性，两者有机结合。这种结合对建立科学的薪酬结构也大有帮助。在企业不同员工待遇标准中,依据什么拉开薪酬差距，差异化的薪酬关系又怎样处理，绩效便是一个重要的依据。绩效考核将更好的待遇向更优秀的员工倾斜，加强结果导向企业精神的塑造。

　　我们熟知的欧洲足球五大联赛中，球星和球员的薪酬差距尽管非常明显，但这种由技术素质和临场表现的差异所造成的差异化待遇，实际上成就和凸显了五大黄金联赛的公平和效率，吸引着一代又一代的球员为之拼搏。

　　二、在绩效考核中加入薪酬激励。例如在具体工作安排中，设定为一周完成的任务，当员工只用三天便完成，就应及时给予奖励。这需要我们制定出明确的工作目标，向目标推进的过程中涉及到的工作难易度、工作成本、工作价值等问题，需要准确衡量，经过量化后分配给员工。使绩效考核不再单纯的令人望而生畏，而是提倡多劳多得，公平公正。

　　综上所述，薪酬设计是激发员工价值，促进能力提升的方式。绩效管理则反应了员工工作情况，是判断其能力的准绳。设计合理的薪酬发放制度需要建立在严谨的绩效考核之上;而高效的绩效考核制度，同样需要匹配的薪酬水平来保证其可行性。瑞方人力始终贯彻，既要培养出加鞭快马，也要防止其成为脱缰野马，这需要薪酬发放和绩效考核有机结合，一体化协调发展。