劳动法规范了用人企业与劳动者之间的关系，并侧重于对劳动者权益的保护，不论在企业处理自身劳动争议，还是面对岗位外包、派遣员工的纠纷解决等方面，都发挥着重要作用。劳动法对企业人力资源管理各个方面都存在影响，正视并处理这些影响，是企业管理者必须面对的课题。

　　有人认为，从签订劳动合同开始，到员工离职的这段时期，劳动法才有介入的必要，而人力资源管理其他环节只是企业对自身实施的管理，无需劳动法的介入。实际上，在企业最初的战略规划制定时期，劳动法就开始发挥其影响力。如08年新劳动法的正式实施，依靠廉价劳动力推动企业运行和经济发展的时代即将过去，社会经济产业不可避免的将进行全面升级、结构调整和转型。企业面对社会大背景及新出台的法律法规，也必须从人力资源管理手段上采取创新和改变，以应对新的时代发展要求。在整个企业人力资源管理流程中，从企业战略定位，到人力资源规划、招聘、绩效、薪酬、离职甚至劳务派遣员工的管理等，都需考虑劳动法的干预和影响。

　　企业人力资源管理中，对劳动法规定的底线，要控制在合理的范围之内。如最低工资标准，工作时间，员工社保等等方面，劳动法都体现出其社会性和强制性的特征。企业人力资源管理追求的是基于企业自身生产经营的需求对劳动力进行支配与管理，但企业员工作为劳动者，必须接受基本人权的保护。另一方面来说，把握和控制好劳动法规的底线控制，对企业自身来说也是对经营中可能出现的各种风险的有效防控。

　　如果说企业人力资源管理的底线控制体现出各环节要达到的最低标准，那么对劳动法红线控制则更多针对环节中违反法定或双方约定的事项。如在薪酬福利管理事务中，底线体现出不能低于当地最低工资标准，而无故拖欠或克扣员工工资等行为，就触及到了劳动法规中的红线。企业在人力资源管理体系建立时，可以最大程度的基于自身战略考虑制定规则。但是一旦制度成型，不论对自身员工还是劳务派遣员工，都要严格遵守，不能任凭企业意愿随意调整，否则便可能会触及到劳动法红线，被实施干预。