6月初，单位里随风投VC一波来了一位部门主管，最初只估摸着是莅临单位来临时领导的，虽然对于这样的“空降兵”已经司空见惯，不过还是有些担心，因为同样的心理，每位基层员工都需要一个了解并熟悉的过程，也算是隔空领导我部门了;新主管以前是在“知名大公司”担任重要角色的人物，突然下榻到我部门，很是不“安逸”，想来这大概是因为他的领导架子让大家“很难呼吸”了。

领导架子：我是领导，我分配的活你加班加点也要出结果

这位主管想来是经过多年的管理历练，领导的气概十分令人“折服”;刚上任的第一天，和我们17位同事一起开早会，当然，新领导肯定会有许多工作需要让大家知晓以及分配的，包括至上而下的策划案、客情管理、日常运营等等事务都需要一一落实，倒也自然，早会开得十分顺利也很轻松。

小徐是我部门的基层老员工了，比我进入公司还要早半年。他对这位新领导的任务安排虽然嘴上能过得去，不过这样的动作让同处一个格子间的我俩犯难，任务分配下来，除了刁钻的无理要求，还需要从时间上挤兑，小徐很白眼地诉苦：“领导呵斥道，方案时间紧，加班赶出来，着急上线，不管你想什么法子”;每个单位都有其规章制度，也有其工作流程，遇到如此新上司，小徐是满腔火气，其实，这样的上下级关系在单位里并不是没有，就看如何去沟通和尊重双方。

新领导上任，对下属的要求严格些可以理解，但是不要强求或者一味地讲求结果，量变与质变的关系也并非不矛盾的，所以：新领导的上任三把火怎么点，如何驾驭住这三把火让员工自觉温暖非常有说道。

1.尊重双方的立场、让员工有更多的“主见”：对分配下去的任务，员工绝不会都一一服从，免不了会有分歧的意见，领导可以从自己的经历经验给予员工拍砖，但万万不可所有的思路想法都由领导自己去琢磨，当员工的观点出现“瑕点”，领导别急着纠正赋予不高兴，应先尊重员工的立场、表明在员工所处的阶段、可能对观点的阐释不是很充分、在尊重的前提下、给予员工更多的创新点，告诉员工从已有的既行方案里找亮点、找创新、而不是告诉他们一味地怎么做和指手划脚。做好表率的参照，让员工主动去学习成功的实施方案并找到更好的可再创新点，这才是极好的恩泽。

2.双重沟通、让员工和你有话掏心交流：很多员工并不是只知道早九晚五、机械式日复一日，他们的许多看法和观点其实多数不愿让领导知道，因为在他们眼里，领导就是领导，单向沟通让他们有想法自己憋着，有点像“事不关己高高挂起”的旁人一样，与本职工作没联系，就少扯;领导应多关心这样的员工、他们的想法如果得不到很好的释放，那么对于酿造其归属感以及幸福感的指数就会很困难，员工不跟领导沟通、无事闷着，有事更闷着、无疑会让领导们烦难、怎么办?主动去沟通、让他们知道领导的架子不是高高在上，而是搭建沟通的桥梁，而这样的桥梁就需要找到合适桥墩子，也就是所谓的机会;找到合适的机会，让员工明白你的心里是看重他们的，认可他们才能的，而不是口是心非地“承认”他们，让员工们的心悬着，不敢也不愿来和你掏心交流。这样的领导也需要下功夫，因为你的沟通技巧非常重要。

3.放下架子、融入员工的工作和生活圈：领导的圈子里是否也都是领导?俗话说“物以类聚、人以群分”，关心员工，除了理智的物质激励，更多的还在于精神激励，如果一个部门员工们都合很群、在一起可以畅所欲言，这样的员工圈子，想必是一个凝聚力非常强的团队，可是当领导你在场时，员工们都毕恭毕敬，没有一点兴致，那领导你就危机了。

如何扭转这样的局面，别让其继续尴尬，就是放下领导架子、开心一起开心、真正做到患难与共时，相信你的领导范儿还是依旧被员工敬重的。这一点需要每一个人都共同努力，所以这样的三把火领导你是如何点着、如何让它持续保持热度、就看你是否真正去融入团队里每一个员工的心了。

员工架子：我是员工，我熟悉的工作方式我要作主不需要打乱

对于新主管上任后的诸多任务分配，小徐很不爽，抱怨声总萦绕于我耳旁，无奈8月1号选择离开了;贵为元老级资深员工，就这样离开让我很伤心，因为平日里的相处明白小徐的为人处事，也知道他并不是真想走，毕竟跟着单位一起成长，用他的话就是“有感情了，好比媳妇儿一样，不舍”，当一个人的思维模式、行为习惯经时间的积累变得较为固定后，他们大多不愿去转变，他们觉得没必要花时间去改变这种既有习惯，所以这样的禁锢思绪一时间很难改变却也能够理解;作为员工，当领导的要求变得有些偏离时，如何去和领导沟通、让他们知道自己的想法，尤其在新领导刚上任就遇事，怎么办?如何将新领导的三把火给予自己希望和正能量，这就需要我们从以下几个方向去努力。

 1.新领导有架子、多一些理解和包容：新领导的架子让员工不适了，员工如何招架住?作为下属，尤其是资深员工，面对新领导的架子，我们不妨多一些理解和包容，新领导上任，都想通过系列措施，让他们能把持住整个团队，我们应该去支持和包容他，因为他们可能对公司的整个运作模式和工作流程不熟悉，所以在不是很熟悉的情况下，安排给下属的任务难免做到人人都可以接受，这时候，就需要我们将公司日常的工作机制抛出去，让领导对你有看法，而不能一味装服从，并且可以找机会将自己的看法与领导沟通、表明自己的观点以及对提升工作效率的看法与之交流，相信领导也会希望和你多些交流，那么领导开展工作也会进行得顺利，在你的职业生涯里也会多些机会。

2.新领导的任务分配、多一些时间沟通：新领导下达任务分配时，若是不满意，员工可别装腔作势，就算不顺从，也需要将你的观点提炼出来，做个大纲列举出每一个点，对工作思路有看法，若你怨声载道，只能为以后的工作带来极不好的影响;有想法是极好的，需要我们表达出来，可能小徐就是太闷了，看不惯领导架子就有“你来了不走、我就走”这样的心理情绪。我们如果多一些时间的沟通，既然能做到包容和理解刚上任的领导，那又有什么不能沟通的呢，别坐以待毙，主动和领导沟通，将自己的想法让领导知晓，如果能对工作有利，那怎奈何有冲动产生离开的想法呢?

3.新领导的偏离主义、多一些婉拒之请：新领导的一些任务分配，有时候会让员工觉得有些偏离，“张冠李戴”的事情也难免不出现;这时候，员工应该有婉拒之请，而不是为了不多是非就直接认领，比如你不能胜任的工作可千万别逞强、不是你不行，而是要找到你能做到且发挥出最佳状态的工作，不顺心之事十有八九，如果不学会婉拒，那么你也就会被领导认为你“能行”，要尝试总是好的，但当我们的力量无法达到满足一个工作的最基本要求时，真的别逞强，到时候只怕“有苦也说不出”了。面对新领导的工作分配偏离，我们除了要婉拒、同时若你能直接指出谁是最佳胜任者，并告知原因之一二，那么领导也不会真的太刁钻，也会找到合适的借口来转移工作分配偏离，既是帮助你自己，也是让领导更好地分配工作发挥到极致取得最佳效率。

上下级的关系处理往往从最开始的任务分配就开始了，领导架子可以有，只要有的放矢，相信员工也会因你的架子而自觉“温暖”，而员工如何与新领导有界线共处，从自我管理开始，主动让领导来认识你的同时关心到自己，面对领导的架子，如果我们都多一些理解和包容，做到主动，而不是埋怨和不快，那么甭管领导架子有多高有多刁难，终究同心千载痴情盼，守得云开见月明。