员工激励一直是企业的一块心病，做得好士气高昂，做不好则直接影响员工的积极性和工作效率。薪酬激励失效的三大原因当工资低时，稍有上调，激励作用就很明显;而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的

留人的方法其实很多，有感情留人、事业留人、契约留人、制度留人、文化留人等等，但这其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。当然这个“薪”不仅指薪酬水平，而是指包括薪酬水

本文在众多的企业薪酬管理机制里综合起来分析，大致有如下“七大通病”症状，分别表现在：HR必知的薪酬管理七大通病一、薪酬策略与企业战略未能有机结合：公司为什么招人很难?招聘到合适的人更

一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。

在当今的劳动力市场上，职员会更加注重自身的劳动权益的维护，对自己的职业生涯规划和设计也会慢慢有更多更清晰的认识，工资不再是职员愿意长期留在企业专心工作的唯一因素。那么企业该用什么来吸引职

福利是薪酬的重要组成部分。能否留得住员工，福利具有其它薪酬不可替代的作用。为什么同样薪酬水平的企业对员工的吸引力不同?其中一个重要原因就是福利的不同！企业福利必须面向全体员工对于福利的发

刚过去的这个春节，坚决反对“四风”和落实八项规定的确收到了切实成效。公款吃喝、送礼收礼、奢侈浪费现象大大减少，节俭清风深入民心。但有一个问题值得注意：有些群众的正常福利也“

弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化的需求是弹性福利设计的首要原则。

我国一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查 ，并为企业提供薪酬调查结果。各种各样的薪酬调查结果充斥了媒体，令人眼花缭乱。但这些调查结果良莠不齐。有些调查公司的操作比较规范，所得结果比较科学合

事实上，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利