“目前有些企业实行‘秘薪制’，企业给职工多少钱就是多少钱，职工不知道实际应得工资。”针对北京市部 分企业流行的“秘薪制”，北京市劳动和社会保障部门的相关负责

[ 一位合伙人称，“这只是表面现象，根本原因是目前的正略钧策不是真正的合伙人制，而是某一个人的公司。” ]本土咨询业规模最大的公司之一正略钧策管理咨询公司近日发生重大变动。12月1日下

企业要可持续发展，就必须解决好薪酬分配中三大（内在）矛盾：1、现在与将来的矛盾为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果，

一方面我们知道，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人

每到年终，对于人力资源部门来说，调薪都是一个很大的课题。对于绝大多数企业来说，近年来的调薪趋势都是向上的，平均用于涨薪的开支每年都占人工总成本的5%—10%；对于某些企业（比如高度依赖人工的江

有时，对工作的适当承认效果会好过更高的薪水。你怎样才能在不加薪水的情况下让人们对工作感到兴奋？其实做到这一点相对比较容易，只要你理解了为什么钱会作为一种激励。事实上，没有人只是为了钱在工作

越来越多的企业开始意识到员工福利政策对于降低员工流失率、提升员工对企业满意度的重要性。可俗话说“众口难调”，每位员工都希望能享受到符合自身需求的福利，那么作为设计这道“年

要解决这个难题，第一要明确企业的付薪理念，选择相应的薪酬结构类型;第二要确定合理的薪酬结构比例。如果说薪酬水平会对员工的吸引产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积

它更接近寻宝海盗的大冒险，输的概率远远大过赢的概 率。也许正因为此才希望旱涝保收，但这既不是创业的心态，也不是(天使轮)创业团队能承担得了的成本。创业公司如何给技术人员分配薪酬？知乎CEO周源：对

职场众生相：一面是职场新人纷纷闪辞 一面是求职毕业生感慨一职难求“公司今年刚招的20名管培生竟然走了17个！”一家上海的公司在陆续被员工“炒”了之后，管理者感叹“现在