从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大；绩效薪酬是与企业效益密切相关，不能作为个人薪酬的评价标准；而固定薪酬才是直接现金收入的基本，是员工关注之点。从企业的角度来

这样的做法，好处有两个方面：一是减轻了企业的负担，老员工工资一般都比较高。二是老员工离职还会腾出新的职位，从而形成一种良性的职业发展循环。否则，公司发展缓慢又不能及时提供发展机会，而公司的中高

1、将一切都归罪于上司的下属请辞职本来公司的骨干员工很容易在很多方面对顶头上司或者经营者持批评的态度，有的人喜欢在晚上下班后，将上级的笑话当作开胃菜边喝酒边闲聊，还毫不留情地批评公司经营有

1.留住人才要从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配

职业成长人们想要发展，想要开发他们的自然天赋，想要感觉到他们的生活有故事并将会达到某个高度。当他们感觉到他们在成长的时候，他们可能也会感到筋疲力尽，但是却仍然身受鼓舞、精力充沛并且愿意承担

一种企业怪相，开始在中国大、中、小企业蔓延：官僚气，牛哄哄，不称职蔓延;日子富了，团队没有激情了，职业精神没了，失去目标了;概念盛行，说了就等于做了，强调了就等于落实了;开会没有交锋了，彼此相敬如宾，一团和

谁更忠诚：在公司服务了二十年的老员工，他们对工作只是得过且过，在工作中或者公开场合批评你和你的公司，经常并不巧妙地破坏你的决定……还是刚来了六个月的那个员工，总是跟随你的脚步，每天

在一个高效的组织里面，组织内部人员的流动就像血液流动一样，过快或者过慢都不好，不断的新生力量有利于去帮助组织去更好的成长和创新发展。但是就像输血会发生排异反应一样，新来的员工会在组织内部有

你给员工的反馈有意义吗?当然，这完全取决于什么是有意义的反馈。周一我写了一篇文章，谈到一个员工被要求辞职，但却不告知解职原因。我收到很多评论和电子邮件，来自那些"经历过，做过"这类事情的人：突然解

案例：A是个管理者，自认脑子还算“转得快”，是那种“灵机一动，计上心来”的主儿。每当他向下属员工交代工作，或员工遇到困难找到他时，A总是“情不自禁”地将自己的主意&ld