华为内部员工彭博撰写一文《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》，引起华为内部关注。8月8日，由任正非签发、以总裁办072号电子邮件的方式发送给华为全体员工学习。随即，

对于HR来说，新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不

既然雇主考虑的是人才质量而非数量，那么就不必迎合所有求职者。雇主首先应确定所需要的人才类型，再考虑如何满足人才的具体需求。还记得上世纪90年代互联网泡沫那会儿的流行词“最佳雇主&rdquo

当应聘者回答的很简单、很含糊，或者换句话说，对企业基本面了解得很单纯、很浅显。这种情况下，所谓的喜欢都带有很大的盲目性。1、企业熟知度面试官常问：“请问你对我们公司了解多少？是什么吸引你

面试是面试官与应聘者之间相互交流信息有目的的一种会谈方式，通过良好互动，使招聘方得到充分的信息，有效考察应聘者的沟通和反应能力。面试是面试官与应聘者之间相互交流信息有目的的一种会谈方式，通

面试时，提问者是有压力的，HR必须给应聘者一定的压力，而应聘者在回答中也极可能会给HR压力，这就要求HR的内心必须强大。换言之，要能掌控场面。2013年我调入新的部门，部门里已经有2年面试经验的L姐，在一次

应聘者与职位要求在知识、性格、态度方面有很多重叠区域，即匹配度高时，则应聘成功的机会就会大。选人之前，一定弄清楚公司需要什么样子（职位要求）的人。即：第2章所讲的在那种环境条件下能如完成预定工作

招聘工作遇到过伪造工作经历、夸大工作能力、伪造学历、面试爽约、未如约入职等各种求职者不诚信的现象。面对形形色色的求着者，如果HR没有一双火眼晶晶那便要多做一些工作来减少我们被玩弄被欺骗

如何通过日常有效的管理来消除这些不匹配因素，进而让公司人才发展一直走在良性发展的康庄大道上呢？作为管理者，究竟应从何做起？在一家公司当中，有很多人资管理不匹配的因素，如忽略其中任意一个因素的管

绝大多数的招聘困惑在于无米下炊，所谓的淡季、旺季，只是自欺欺人的遮羞布而已。作为一个招聘专员，如果总是抱怨“招人难，难招人，人难招”，不想办法，只谈困难，那么你注定是一个失败的招聘员。年