常听到从事企业人力资源管理工作的朋友提到，在招聘环节应聘者经常会问：“我所在的岗位将来在公司中的发展前景如何？”，从中不难看出职业生涯发展已经备受关注。中小企业如何做好员工职业生

所谓末位淘汰 ，就是用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设立一定的考核指标体系，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，并据此排出位次，将位次居于前列的员工给予肯定和留任

人们的行为总是在特定的空间中进行的，员工1/3的时间是在工作场所度过的，他们通过空间去感知周围的变化，从中寻找自己的位置。通常来说，空间位置至少表示五种涵义：员工管理：变换位置 一箭双雕关系 近距离

新员工进入公司，一般都需要经过一段时间的培训试用。在这个期间，由于新员工和企业处于相互熟悉、磨合、适应的过程，他们或多或少地要面临许多问题和困惑。如果这种心理困惑得不到及时有效地解决的话，

磨合期是一个员工与新企业逐步磨合的过程，划分的依据是员工是否愿意继续在新企业工作，是否已经形成基本的工作技能，是否接受企业文化。这一时期结束的标志，是员工产生长期在企业继续工作下去的意愿。

中小民企规模小、实力弱、底子薄，没有大企业的名声，也没有大企业的环境，不能像大企业那样吸引人才，也不能像大企业那样留得住人才。相比而言，中小民企比大企业更需要人才，况且中小民企有自己用人的灵活

离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程，但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题：员工按照程序离职后，尚有多项工作未能完整交接，接

“企业采取或至少应采取一种管理人的方式。”这个假设几乎成为有关对人的管理的所有著作或论文的基石。道格拉斯·麦格雷戈的著作《企业的人性层面》（1960年）引用这个假设的次数最

对员工的管理，我们最常听到的一句话：就是“我对他们都是一视同仁”。这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上这句话根本就既不公平，亦不公正，因为一个企业，甚至企业内一个部门多则上万，少亦有

相对于7080，处在梦想张扬时刻的90后更好管理，现实还没有击垮他们，青春刚刚扬帆起航，只需要给90后一个梦想，能让他们看到有希望的未来，我们没有理由pk掉你。但是，哪怕现实真的很残酷，也不要现在就对我们讲，