“为什么给员工加薪，他/她依然还是会走人？”这种不对称的离职，让许多企业为之困惑。这个困惑背后折射的问题大多是，“我不喜欢这个企业”，或者“这个公司对我没有吸引力&rdqu

“为做第一场活动，我‘厚着脸皮’去中国人民大学找学院领导，拍着胸脯跟书记说完全没问题，那时心里也不免有些忐忑。”高校现场招聘真人秀《大道职场》策划人、主持人张慕梁不无

A是一则外资企业招聘市场部经理的启事：本科以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通能力。主要工作职责是：支持产品在不同阶段的管理工作，做出产品推广工作、支持价格管

一、同类人偏差。顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相似性时，人力资源招聘会自然而然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/相似性越多，偏爱程度也就越深、越明显，应聘者也就更容易在激烈的

企业要发展，如何辨才识人是非常重要的课题。荀子曰“以迈知远，以一知万，以微知明”，《吕氏春秋》提出八观六验，贾谊的《官人》以知、行、重、仁、明对性格能力进行分类。在人力资源六大模块

我们经常会看到这样的例子，一名员工在离开原单位不久后又重新在招聘中被原来的单位聘用。这显示了公司任人唯贤的胸襟，同时也证明该员工拥有着别人无可比拟的相对优势，比如他工作技能很出色。但也有

现在有不少用人单位在面试时除了采用主考官与求职者一问一答的传统方式之外，还大量地采用一些非传统、非常规的面试招法：不考即考测试就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开

模型一、选择合适人才（Suit）成功企业的招聘工作并不是在所有的应聘者中选最好的，而是挑选最合适职位需要的。因此在招募中不要将应聘者一一作对比，而应该将每一位应聘者与职位进行对比，量才适用。此外，

面试的时间安排从容专心面试，每人每次的面试时间需要连续40分钟以上，一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在20-30分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此

不少企业对高层管理人员的招聘，可谓是煞费苦心，颇费周折。有时，一个高管岗位的招聘历时一年多时间才有结果。撇去高昂的猎头费用不说，仅仅在这面试过程中因需要有多位领导层人员参与所产生的时间成本