任何公司都会有问题员工的出现，很多人在处理员工关系时或多或少地都会碰到难处。然而，问题员工不是天生的，管理者平时的不注意为问题员工的形成制造了温床，所以，对一个优秀的管理者来说，必须明白问题员

公司的前台是否常会接到要求转给高、中层管理人员的“奇异”电话，HR是否会很突兀地接到某位或某些高管人员的辞职申请……诸如此类的现象很可能表明公司的人才正在遭遇人才

试用期员工管理是每个企业都要遇到的问题，目前在很多中小企业，对试用期员工的管理尚很随意、松散、缺乏规范的流程和制度管控。有为数不少的中层认为，不就是试用期员工嘛，大不了延长试用期或辞退就行

传统观点认为员工自愿离职会对组织产生消极影响。当员工放弃工作时，组织会产生各种显性和隐形成本，包括招聘、选拔和培训新入职者的费用，以及由于工作流程中断而带来的额外的低效率等。尽管从直觉上

一、正视“离职风险”根据现代人力资源管理理论的看法，对于作为人力资源主体的员工来说，离职实际上是一种投资的行为，就是通过离开原有的工作岗位这种投资方式来达到重新就业或者其它的目

组织中适当的离职率能够促进企业内部的“血液循环”，优胜劣汰保有持续性的生命力。然而大量新员工离职，则只能使企业疲于应对招聘、培训环节，陷入“人财两失”的恶性循环。原生

在HR的日常生活中，员工关系管理重要性的体现随处可见，只是我们大多时候都将其分配给法律部门、律师事务所、或者各部门主管来解决，而忽略了其实HR是员工关系管理的主要责任部门。HR最头疼的事：员工关

员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始？员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。员工为何在3个月内和2年左右离职入职两周离职

某公司的人力资源负责人近来发现，公司离职率呈上升趋势，离职人员包括高层、中层乃至普通员工 ，并且很多离职者此前并无任何离职征兆。公司虽然采取了相关挽留措施，比如给予职位提升或增加薪水等，但离职

管理学的发展，基本经历了“人力成本——人力资源——人力资本”三个阶段，“人”作为人力资源管理的起点，企业对人的关注开始日趋深入。在当前人力资源高度